Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как в рамках законодательства уменьшить работникам сдельные расценки?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж
Но чиновники Роструда неоднократно говорили, что ухудшение финансового положения работодателя не может быть причиной снижения зарплат в одностороннем порядке и не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Той же позиции придерживаются и суды.
Так, З., трудящийся в ООО в должности заместителя коммерческого директора, обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула. Причина заключалась в следующем. Работодатель вручил З. уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и продажу продукции и уменьшением вследствие этого объема работы ООО приняло решение о снижении заработной платы по его должности с 75 000 руб. до 22 000 руб. Вместе с этим З. был отправлен в простой. Однако после окончания простоя З. на работу не вышел и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Суд первой инстанции сделал вывод: увольнение законно, в ООО проводилось изменение организационных условий в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и уменьшением объема работ, следствием чего явилось изменение определенных сторонами условий трудового договора в части размера заработной платы З.
Апелляционная инстанция с этим не согласилась (кассационная инстанция ее поддержала), указав, в частности, следующее.
1. Работодатель не представил доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Работник добровольно согласился получать меньше
Сергей КузнецовГенеральный директор консалтинговой группы «Альфа», Москва
Среди участников трудовых отношений есть распространенное заблуждение: работодатель может изменить любое условие трудового договора, предупредив работника за два месяца. В 90 процентах случаев это утверждение ошибочно и приводит к проблемам
Однако ситуация складывается иначе, если изменения в трудовом договоре произойдут при добровольном согласии сотрудника.
Как уменьшить оклад гендиректору
Вопрос о понижении оклада руководителю – достаточно распространенный. Ответ на него зависит от того, является ли директор наемным работником или выступает учредителем. Рассмотрим первый вариант. Если гендиректор принят на работу, то с ним заключается трудовой договор, следовательно, внести в него изменения можно в общем порядке.
Если руководитель согласен со снижением оклада, то необходимо подписание допсоглашения. Если зарплата снижена с организационными условиями, то изменение оклада осуществляется с уведомлением директора и после его согласия также оформляется допсоглашение. В случае, когда директор не согласен с новыми условиями труда и/или окладом, то ему предлагают другую должность, которую он может принять или уволиться.
Нередко генеральный директор является единственным учредителем фирмы. В таком случае он вправе в любой момент изменить себе оклад самостоятельно как в сторону уменьшения, то и в сторону повышения. Новый оклад следует зафиксировать в приказе, который составляется от имени директора и им же подписывается.
Так как трудовой договор в данном случае отсутствует, составлять к нему допсоглашение не нужно.
Частые вопросы и ответы на них про уменьшенный оклад
Вопрос №1. В октябре 2016 на АО «Монолит» были оформлены внутренние нормативные акты, согласно которым установлены штрафы как метод дисциплинарного взыскания. В ноябре 2016 посредством штрафов монолит уменьшит фонд оплаты труда на 7,5%. Правомерны ли действия «Монолита»?
Штраф как метод дисциплинарного взыскания не предусмотрен ТК, то есть «Монолит» данными действиями нарушает трудовое законодательство. ГИТ вправе наложить на руководство «Монолита» административный штраф (от 1.000 до 5.000 руб.), на организацию – от 30.000 до 50.000 руб.
Вопрос №2. В связи с изменениями условия труда на ООО «Механик», 12.04.16 рабочему цеха №5 Петренко подано уведомление с указанием нового (уменьшенного) оклада. Получив уведомление, Петренко отказался продолжать работу в цеху №5. Альтернативное место работы на ООО «Механик» Петренко предложено не было. 05.07.16 Петренко был уволен. Правомерны ли действия «Механика»?
Нет, руководство «Механик» обязан было предложить Петренко другое рабочее место, требующее аналогичной (или низшей) квалификации. Петренко вправе подать иск в суд на руководство «Механика» в связи с нарушением трудового законодательства.
Уменьшение продолжительности рабочего времени
Чтобы снизить свои затраты на фонд оплаты труда путем уменьшения оклада по инициативе работодателя, он может использовать еще один вариант – установить на предприятии режим неполного рабочего времени.
Например, если в организации 6-дневная рабочая неделя, количество рабочих дней может быть снижено до 5 или 4. В этом случае и зарплата будет выплачена пропорционально отработанным дням.
Но уменьшить продолжительность рабочего дня наниматель имеет право только в случае удовлетворения одновременно обоим условиям:
- произошли организационные или технологические изменения условий работы;
- возможно серьезное сокращение численности сотрудников из-за появившихся обстоятельств.
В противном случае сокращать количество рабочих дней работодатель не имеет права.
Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Уведомление об изменении оклада: образец в 2019 году
В этой статье мы ведём речь об одном из самых важных и ответственных кадровых документов – уведомлении об изменении оклада сотрудника. Соблюдение всей процедуры и правильное оформление уведомления позволят избежать судебных споров с сотрудниками.
Сложная экономическая ситуация в стране заставляет работодателей принимать решения об иной организации производственного процесса. Зачастую это логично ведёт и к снижению окладов. При этом важно грамотно оформить и донести до соответствующих сотрудников грядущие изменения.
В этом случае на кадровую службу ложится задача подготовить образец уведомления об изменении оклада. Без этого документа корректировки в оплате труда будут нелегитимны. Причём сотруднику будет довольно просто успешно оспорить такие действия руководства в суде.
По общему правилу уведомление об изменении должностного оклада в сторону понижения возможно при изменении (ст. 74 ТК РФ):
- организационных принципов деятельности предприятия;
- технологического процесса.
Имейте в виду: уведомление работников об изменении оклада должно быть предварительным. А именно – они должны получить его на руки минимум за 2 месяца до вступления в силу изменений. По сути, этот документ нацелен на достижение согласия обеих сторон.
Кроме того, должен действовать своего рода мораторий: во время указанного двухмесячного срока на предприятии не могут происходить перемены в части условий труда, ухудшающие положение сотрудника, который попал под сокращение оклада.
Основания для изменений условий оплаты труда
Оплата труда может быть изменена на таких основаниях:
- По требованию закона (например, после введения новых региональных надбавок, при индексации ставок работников госучреждений, на основании результатов аттестации).
- По инициативе работника. Она может выражаться только в виде просьбы, а решение остаётся за руководством.
- По инициативе работодателя. Увеличение выплат (в том числе установление премий) может быть проведено простым распоряжением. Если корректировка предполагает уменьшение вознаграждения, возможны такие варианты:
- изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация или другие объективные причины (ст. 74 ТК РФ). При этом трудовая функция подчинённого не должна меняться. Здесь требуется включить описанный в законе механизм уведомления;
- согласование с работником.
Список оснований, подпадающих под объективные причины для изменения условий труда, Закон не ограничивает. Однако обязанность доказывать их необходимость лежит на нанимателе. Если изменения не обоснованы, введение нового порядка оплаты для подчинённого может осуществляться только с его согласия.
В том случае, если доказательства правомерности изменений будут отсутствовать, односторонние действия работодателя по изменению условий оплаты труда будут считаться незаконными.
Снижение оклада законно или нет?
Уменьшение заработной платы статья ТК РФ, это целый комплекс норм, которые следует привести в логической последовательности. Это дает наилучшее понимание возможностей работодателя и правомочий сотрудников. Основой всего является ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает обязанность руководства закреплять положения о выплатах в трудовом соглашении с сотрудником.
В качестве следующей нормы необходимо привести ст. 72 закона о трудовых отношениях. По данной норме изменение установленного объема допускается лишь при наличии согласования между сторонами. Это означает, снижение оклада возможно только по договоренности. Такое соглашение может иметь только добровольный характер.
Следовательно, уменьшение оклада по инициативе работодателя применимо при наличии согласия со стороны трудящихся. При этом закон определяет случаи, когда работодатель может проявить одностороннюю инициативу и установить факт снижения дохода и их нужно указать более подробно:
- изменения, связанные с организационной деятельностью. Например, изменилась штатная численность персонала и уже нет необходимости в больших заработках. При этом сотрудник не теряет своего места;
- технологические новшества. Внедрение новых технологических решений, которые позволяют снизить степень участия работников в конечном результате.
В указанных случаях, согласовывать снижение дохода нет необходимости. Все зависит только от инициативы работодателя.
Если работник на снижение не согласен
Наиболее вероятен случай, когда работать в своей старой должности за меньший оклад работник не согласен.
В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. При этом должны быть предложены все вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работника, а также вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.
Это интересно: Бланк должностного лица образец
Если альтернативная работа у работодателя отсутствует или работник отказался от предложенных вариантов, трудовой договор с таким работникам прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. При этом помимо фактического заработка на момент увольнения, а также компенсации за неиспользованные отпуска, такому работнику полагается выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Основные моменты при изменении оклада
Оклад – это неизменяемая часть зарплаты. Обычно для разных категорий работников она устанавливается отдельным распоряжением директора фирмы, фиксируется в штатном расписании и затем на протяжении определенного промежутка времени остается неизменной.
Однако в силу каких-либо обстоятельств руководство предприятия может принять решение о повышении или понижении оклада – закон в этом праве работодателя никак не ограничивает.
Единственное условие, которое требуется соблюсти: оповестить тех сотрудников, которых касается изменение оклада заранее и в письменной форме.
Если работник согласен с предлагаемым размером оклада, необходимо заключить с ним дополнительное соглашение.
Оклад можно менять как угодно часто, главное, чтобы он не был ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Изменение оклада может касаться как группы работников, так и какого-то особо отличившегося сотрудника, при этом размер изменения также строго индивидуален.
Как изменить работнику оклад?
Чтобы поменять наёмному работнику оклад, необходимо предпринять ряд действий:
- минимум за 2 месяца направить ему уведомление о том, что сумма оплаты за его труд будет изменена в одну из сторон – обязательно привести объяснение данному факту, динамику изменений, с какого числа;
- если работник выражает согласие, составляет приказ, в котором он должен поставить подпись об ознакомлении;
- если работник не выражает своего согласия, алгоритм действий меняется – руководство предлагает перевод на другую должность или иные варианты, если и они не подходят работнику, происходит расторжение соглашения о труде по п. 7 ст. 77 ТК РФ;
- после того как работник распишется в приказе, руководство составляет дополнительное соглашение к трудовому договору;
- работник ещё раз внимательно знакомиться с «телом» документа, изучает его основные положения;
- если вопросов нет, документ подписывается обеими сторонами.
Как снизить фиксированную часть зарплаты
Еще более сложная ситуация, как уменьшить оклад работнику законно, возникает, когда организация желает уменьшить фиксированную составляющую зарплаты.
Важный нюанс: в одностороннем порядке работодатель изменить условия трудового договора не может. Ему необходимо получить согласие сотрудника, а на это большинство из них не пойдет.
Есть лишь одно основание, когда получать согласие от работника не нужно. Оно прописано в статье 74 ТК РФ. Заключается это основание в том, что условия работы изменились по причине технологических или организационных нововведений. B чтобы разобраться, как уменьшить оклад работнику законно в этом случае, нужно сначала понять, когда такие основания действуют.
Пошаговая инструкция уменьшения зарплаты по соглашению сторон
В случае согласия работника на уменьшение зарплаты обеими сторонами составляется дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору). Инициатором изменений трудового контракта (договора) в подобной ситуации выступает работодатель. В этом случае он отправляет письменное уведомление работнику с предложением заключения дополнительного соглашения, хотя делать это необязательно — можно инициировать процесс устно.
Дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору) оформляется в двух экземплярах. Причем один из них остается у работника, а второй — у работодателя. Дополнительное соглашение подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ).