Выплаты при увольнении: что и когда вам полагается, если вас сокращают

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выплаты при увольнении: что и когда вам полагается, если вас сокращают». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

Сократили на работе. Какие у вас есть права?

ВАЖНО: сокращение и обычное увольнение — разные вещи. При сокращении у вас больше прав. Законное сокращение проходит в соответствии с ТК РФ.

Сократить могут любого?

1. Сократить можно только официально устроенного в штат сотрудника.

2. Нельзя сократить: работника на больничном, работника в отпуске, многодетную мать, у которой есть дети до трех лет, мать-одиночку, у которой есть ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет, женщину в декрете или беременную.

Вас должны предупредить об увольнении за два месяца.

А есть какие‑то варианты остаться на работе?

По ТК РФ сокращение допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Должность может быть ниже, как и зарплата. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него.

Кого сокращать нельзя?

Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.

Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:

• семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
• сотрудники, получившие на предприятии травмы;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
• лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
• единственные кормильцы.

Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:

• беременных работниц;
• женщин с детьми до трёх лет;
• матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• сотрудников с незакрытым больничным листом;
• сотрудников в отпуске;
• сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Что делать при сокращении работнику?

К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:

1. Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
2. Получите от компании все необходимые документы.
3. В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
4. Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.

Уведомление сокращаемых работников

Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.

Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.

Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.

Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.

Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.

Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.

Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.

Порядок и размер выплаты выходного пособия.

Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.

Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.

Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.

Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.

При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.

Кого нельзя уволить по сокращению?

В связи с тем, что при сокращении происходит увольнение значительного количества работников, то данная процедура полностью регламентирована законодательством и проходит под контролем соответствующих органов.

Кроме этого, существует перечень категорий работников, которые либо запрещается сокращать, либо у них есть привилегии перед другими сотрудниками.

Нормы не разрешают сокращать:

• Сотрудниц компании в положении, которое подтверждается справками врача.
• Работниц организации, у которых есть дети в возрасте до 3 лет.
• Работников предприятия, у которых есть статус одинокого родителя, при условии, что их дети не достигли возраста 14 лет, или ребенок является инвалидом и ему не исполнилось 18 лет.
• Работников предприятия, которые находятся на больничном. Данная льгота распространяется только на время периода нетрудоспособности.
• Работников, которые находятся в отпусках. Здесь также как в и предыдущем случае, данная льгота заканчивается, если отпуск прекращается, и данный человек выходит на работу.

Данное правило обязательно должно учитываться руководством компании при составлении списков сокращаемых.

Можно выделить следующие льготные категории, которые имеют привилегированное место при определении того, кто останется дальше работать на предприятии:

1. Работники, являющиеся единственными кормильцами в их семье.
2. Сотрудники компании, у которых есть двое и более детей в семье.
3. Работники компании, у которых на предприятии была получена производственная травма.
4. Работники-инвалиды, у которых получение группы было связано с несением ими военной службы.
5. Сотрудники, которые прошли повышение квалификации по инициативе данной организации.

В какие сроки производится расчет выплат при сокращении работника и начисление средств уволенным сотрудникам

Работодатели должны активно сотрудничать со службой занятости и, в частности, оповещать центр о предстоящих увольнениях, чтобы гос. учреждение подготовилось к проведению работ, поиску вакансий и выплате пособий.

В связи с этим, нельзя увольнять работников и начинать рассчитываться с ними раньше, чем пока не пройдет 3 месяца с момента оповещения Центра занятости о сокращении штата. Сам персонал уведомляется о лишении работы за 2 месяца до дня увольнения и проведения расчета компенсационных сумм.

Вид пособия	Время выплаты
Выходное пособие в сумме среднемесячного оклада	Единовременно в день увольнения
Среднемесячный заработок в качестве финансовой поддержки в период трудоустройства	Первые 2 месяца после увольнения
Дополнительное пособие тем, кто не сумел найти работу к 3-ему месяцу после увольнения, хотя встал на учет в ЦЗН в течение 14 дней после ухода с работы	Единожды в течение 3 месяца после увольнения

Ошибка: Сотрудник, который подписал заявление об увольнении по собственному желанию, когда на самом деле попал под сокращение штата, требует выплатить ему выходное пособие.

Комментарий: Работодатель по закону не обязан выплачивать выходное пособие в случае, когда сотрудник увольняется по своей инициативе, а потому не следует подписывать заявления на увольнение по собственному желанию, чтобы не лишиться права на выплаты.

Ошибка: Не вставший на учет в Центре занятости сотрудник, которого уволили по сокращению штата, претендует на получение третьего среднемесячного заработка.

Три совета на дорожку

• Получите рекомендацию от работодателя. Если вы не планируете оставаться безработным, а хотите искать новое место, получите от работодателя рекомендательное письмо, которое потом можно будет показывать на собеседованиях. Попросите его рассказать в письме о ваших полезных навыках и хороших качествах.
• Составьте резюме. Суммируйте свой опыт и навыки, оформите все это в виде удобного документа, презентации или лендинга. Такой документ будет не стыдно отправлять потенциальным работодателям.
• Не падайте духом! Сокращение – ситуация не из приятных, но если вы будете искать работу, то вряд ли без нее останетесь – а искать ее в хорошем настроении проще.

Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Сокращение численности или штата работников ТК РФ регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором вопросу сокращения сотрудников уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для прекращения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178 – 180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям сотрудника, уволенного по такому основанию.

Пример составления уведомления о сокращении должности

1. Вверху документа слева или справа (это не играет роли) нужно написать название организации, а также должность, фамилию, имя, отчество сотрудника, которому направляется уведомление.
2. Затем посередине строки пишется наименование документа.
3. В основной части сначала указывается причина, по которой принято решение о сокращении должности (штата работников), затем вписывается дата принятия решения и ссылка на приказ (число, месяц, год выпуска и его номер).
4. После этого в документ вносится дата, в которую предполагается провести увольнение, а также фиксируются свободные вакансии, которые были предложены работнику для перевода (с указанием размеров оклада).
5. Затем в уведомлении необходимо напомнить о том, что в случае отказа от имеющихся в наличии свободных рабочих мест, работник будет уволен в соответствии с действующим законодательством и выплатой полагающейся ему компенсации.
6. В завершение бланк должен подписать руководитель компании.
7. Под автографом директора нужно оставить строку для подписи сотрудника об ознакомлении с документом.

Общие вопросы увольнения сотрудников ИП по сокращению

Любой вид увольнения регламентируется Трудовым кодексом. Сокращение сотрудников регулирует пункт 2 статьи 81 ТК РФ. В настоящее время пункт применяется в соответствии с законом №90-ФЗ от 30.06.2006 года.

Нужно отметить, что сокращение численности и сокращение штата – это разные вещи.

Сокращение численности представляет собой уменьшение числа работников по отдельно взятой должности, а сокращение штата – это ликвидация конкретной должности и исключение ее из штатного расписания.

ВАЖНО! При сокращении штата количество работников может остаться прежним за счет создания новых должностей

Льготные категории работников при процедуре сокращения

Есть определенные категории работников, которые при сокращении имеют преимущественное право остаться на своем рабочем месте.

• В первую очередь преимущество касается высококлассных специалистов с богатым опытом работы
• Если на попечении у работника есть иждивенец, то такой сотрудник также имеет преимущество
• Преимущественным правом остаться работать есть у инвалидов и тех, кто получил травму, работая у данного предпринимателя

Есть три категории работников, которых уволить нельзя ни при каких обстоятельствах. К ним относятся:

1. Беременные
2. Мамы, детям которых не исполнилось 3 лет
3. Матери – одиночки с детьми до 14 лет или с инвалидами до 18 лет

Кроме того, стоит помнить, что до выхода сотрудника из отпуска или с больничного листа сократить его нельзя.

Похожие записи:

• Налоговый вычет при продаже автомобиля
• Штрафы за несдачу отчётности в 2021 году
• Как вернуть деньги за товар? Права потребителя по закону