Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Ответственность за нарушение законодательства о труде». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Нарушение законодательства о труде влечет применение к виновным лицам мер ответственности. Согласно ст. 465 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.
Как видно из приведенной нормы ТК, законодательство выделяет 2 вида субъектов, несущих ответственность за нарушение трудового законодательства: юридические и физические лица. К юридическим лицам относятся предприятия — наниматели, а к физическим — работники. Работников предприятия в зависимости от вида и основания привлечения к ответственности можно разделить на 3 категории: работники, должностные лица и руководитель предприятия.
Всего же выделяют дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность.
Дисциплинарная ответственность
Дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок).
Последствия дисциплинарной ответственности работников установлены ст. 198 ТК. За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
■ замечание;
■ выговор;
■ увольнение (п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).
В любом случае за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Работники отдельных отраслей экономики за нарушения требований охраны труда несут ответственность в соответствии с уставами (положениями) о дисциплине. Кроме того, к государственным служащим, помимо основных мер, могут быть в соответствии с Законом Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 14.06.2009) применены такие меры, как предупреждение о неполном служебном соответствии, а также понижение в классе на срок до 6 месяцев.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Именно он решает, какую меру дисциплинарного взыскания необходимо применить к конкретному работнику. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, и другие факторы.
Документом, которым оформляется дисциплинарное взыскание, является приказ (распоряжение), постановление нанимателя.
Как правило, дисциплинарный проступок по своей природе не связан с нанесением материального ущерба нанимателю. Однако если ненадлежащее выполнение своих обязанностей повлекло за собой причинение материального ущерба нанимателю, то работник может быть привлечен и к дисциплинарной, и к материальной (гражданско-правовой) ответственности.
Таким образом, к дисциплинарной ответственности может быть привлечен любой работник предприятия независимо от занимаемой должности, а меру ответственности работника наниматель определяет индивидуально.
Материальная ответственность
Материальная ответственность работника ― это его обязанность возместить ущерб, причиненный нанимателю в пределах и порядке, установленных законодательством.
Вопросы материальной ответственности регулируются различными нормативными правовыми актами:
1. Трудовым кодексом Республики Беларусь;
2. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 № 764, которым утверждены Примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и Примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности;
3. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14.04.2000 № 54, которым утверждены Положение о коллективной (бригадной) материальной ответственности, Примерный перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, и Примерный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности.
В отличие от дисциплинарной ответственности, суть материальной ответственности сводится к необходимости возмещения ущерба, причиненного работником нанимателю. Поэтому возмещение ущерба в этом случае производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю (ст. 408 ТК).
Различают полную и ограниченную материальную ответственность, а также индивидуальную и коллективную (бригадную) ответственность.
Случаи привлечения работников к ограниченной и полной материальной ответственности перечислены в ст. 403–404 ТК.
В соответствии со ст. 400 ТК работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:
1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;
2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;
4) вины работника в причинении ущерба.
При выявлении факта причинения ущерба у работника затребуются письменные объяснения. Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично.
В том случае, если размер ущерба не превышает размер среднего месячного заработка работника, нанимателем издается распоряжение об удержании из заработной платы работника суммы ущерба. Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.
Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.
А если размер ущерба превышает размер среднего месячного заработка работника, то возмещение ущерба производится в судебном порядке.
К материальной ответственности могут быть привлечены и должностные лица организации в предусмотренном законодательством порядке. Например, на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, может быть наложена материальная ответственность (ст. 245 ТК).
Заметим, что материальная ответственность на юридическое лицо возлагается редко, но даже в этом случае компания имеет возможность подать регрессный иск к виновному должностному лицу для возмещения ущерба, причиненного организации.
Гражданско-правовая ответственность
К гражданско-правовой ответственности работники и наниматели привлекаются довольно редко и, как правило, по ст. 937 Гражданского кодекса Республики Беларусь. Так, юридическое лицо либо гражданин обязаны возместить вред, причиненный его работником при исполнении своих трудовых (служебных, должностных) обязанностей.
Под работниками в этом случае понимаются граждане, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), а также граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, если при этом они действовали или должны были действовать по заданию соответствующего юридического лица или гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ. Как правило, такой вред возмещается в судебном порядке.
Кроме того, к гражданско-правовой ответственности может быть привлечен руководитель организации в том случае, если будет доказано, что его действия (бездействие) повлекли за собой банкротство этой организации.
Гражданско-правовая ответственность — это ответственность лица, за нарушение Гражданского Кодекса Российской Федерации (ГК РФ) и принятых в соответствии с ним федеральных законов.
Эта мера ответственности может возлагаться на правонарушителя вместе с дисциплинарной, административной и уголовной ответственностью. Характерной особенностью этой ответственности является возмещение нанесенного вреда пострадавшей стороне.
Гражданско-правовая ответственность за нарушение требований охраны труда установлена в главе 59 ГК РФ.
Гражданско-правовая ответственность наступает для должностных лиц в случае причинения вреда или нарушения прав других субъектов. В этом случае должностные лица обязаны возместить имущественный или моральный вред пострадавшей стороне, в зависимости от вида правонарушения.
В зависимости от основания применения мер ответственности, существует:
— договорная ответственность;
— внедоговорная ответственность.
В зависимости от характера, выделяют:
— долевую ответственность;
— солидарную ответственность;
— субсидиарную ответственность.
Защита нарушенных прав осуществляется судами общей компетенции, арбитражными и третейскими судами в особом процессуальном порядке с использованием норм Гражданского кодекса РФ.
Ответственность по ОТ регламентируется следующими нормативными актами:
- КоАП: Ст.
5.27.1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации - УК РФ: Ст. 143. Нарушение требований охраны труда.
- ТК РФ: Х раздел
Ст. 419 ТК РФ определяет виды ответственности по ОТ:
- дисциплинарная
- материальная
- административная
- уголовная
Дисциплинарная ответственность наступает в случае нарушения трудовой дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности.
Работники привлекаются к дисциплинарной ответственности в случаях:
- нарушения внутренних правил и актов по ОТ;
- нарушения инструкций по ОТ по безопасному проведению работ;
- уклонения от медицинского освидетельствования;
- отказа от прохождения в рабочее время специального обучения по ОТ
Внимание! Обеспечение работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими СИЗ, организация надлежащего хранения и ухода за этими средствами — обязанность нанимателя при организации труда работников (п. 8 ст. 55 ТК).
Выполнение некоторых трудовых функций требует использования работниками средств индивидуальной защиты (далее – СИЗ). Именно на работодателя возложена обязанность приобретать за счет собственных средств и обеспечивать работников СИЗ, смывающими и обезвреживающими средствами, прошедшими обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством порядке, в соответствии с установленными нормами.
А на работника возложена обязанность по соблюдению установленных НПА требований по охране труда и безопасному ведению работ, использованию средств индивидуальной защиты. Данная обязанность должна неукоснительно выполняться работниками занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.
Наниматель же обязан контролировать применение работниками СИЗ и не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника не использующего требуемые СИЗ, обеспечивающие безопасность труда (п. 3 часть вторая ст. 49 ТК, п. 55 Инструкции).
Справочно: порядок обеспечения работников СИЗ установлен Инструкцией о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.12.2008 № 209 (далее – Инструкция). Требования Инструкции распространяются на всех работников и нанимателей независимо от их организационно-правовых форм и видов экономической деятельности.
Обязанность нанимателя не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров и медосвидетельствования, предусмотрена постановлением Минздрава РБ от 28.04.2010 № 47 «Об утверждении Инструкции о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства здравоохранения Республики Беларусь», ст. 228 ТК, ст. 27 Закона РБ от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (далее – Закон об охране труда). Помимо вышеперечисленного, работающие на работах с повышенной опасностью, должны проходить предсменный (перед началом работы, смены) медицинский осмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (часть третья ст. 27 Закона об охране труда).
Работники моложе 18 лет принимаются на работу лишь после прохождения предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.
Наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника не прошедшего медицинский осмотр.
Справочно: медосмотры подразделяются на:
1) предварительные (при поступлении на работу);
2) периодические (во время трудовой деятельности);
3) внеочередные (при ухудшении здоровья работника).
Суть материальной ответственности
Если дисциплинарная ответственность – это скорее психологическое воздействие на работника за совершенное деяние, то такой вид, как материальная ответственность — это наказание финансового плана. При наступлении данного вида ответственности работник обязан возместить тот ущерб, который был нанесен его действиями или бездействием нанимателю.
Ущерб, который был причинен нанимателю, может быть востребован с провинившегося работника вне зависимости от других уже примененных к нему видов ответственности — дисциплинарной, административной или уголовной.
Данный вид имеет различия. Выделяют полную ответственность и ограниченную, а также индивидуальную и коллективную меру.
Существует ряд обязательных условий, которые необходимы для того, чтобы у нанимателя возникло право применять к работникам материальную меру ответственности. Для этого важно, чтобы тот ущерб, который был нанесен компании, произошел в процессе выполнения трудовых обязанностей. Второй момент – это доказанность того, что действия носили противоправный характер, и вина работника доказана. Ну и обязательно доказанным фактом должна быть прямая зависимость действий работника с полученным ущербом.
Уголовная ответственность в отношении работников
Применение уголовной ответственности к физическим лицам можно встретить и в современных трудовых отношениях. Рассмотрение подобных дел всегда осуществляется в судебном порядке, по предварительному исковому заявлению заинтересованного лица.
Если говорить о наиболее распространенных трудовых нарушениях, за которые может быть установлена уголовная ответственность, к таковым можно отнести следующие:
- Нарушение установленных требований в сфере охраны труда. Данное нарушение может заключаться в самых различных неправомерных действиях со стороны работодателя. Например, руководитель организации проигнорировал собственные обязательства относительно регулярного предоставления работникам средств индивидуальной защиты и т.д.
- Выдача руководителем организации необоснованного отказа в приеме соискателя на свободную вакансию. В соответствии с установленными правилами отказ в трудоустройстве со стороны работодателя всегда должен быть обусловлен важными обстоятельствами, например, отсутствием у соискателя необходимого образования, опыта работы и т.д. В противном случае отрицательное решение руководителя организации можно будет легко оспорить.
- Нарушения со стороны работодателя в сфере денежных отношений. Одним из наиболее распространенных вариантов подобных нарушений, безусловно, можно назвать задержку заработной платы. Следует отметить, что даже несколько дней такой задержки будет являться серьезным нарушением со стороны руководства компании. Это, в свою очередь, станет полноценным основанием для последующего предъявления сотрудниками официальных претензий.
- Иные преступления работодателя, которые нарушают законные права служащих, гарантированные им действующими законодательными нормами.
Какая ответственность предусмотрена за дискриминацию работников?
Все работники, выполняющие одинаковую работу, имеют право на равную оплату труда. Работодатель не вправе устанавливать за одинаковую работу разную оплату по причинам дискриминационного характера, связанных с:
- полом;
- возрастом
- национальностью
- вероисповеданием и т.д.
При выявлении фактов дискриминации работодателю грозит ответственность по ст.90 КоАП РК.
Таблица 3. Штрафы за дискриминацию в сфере труда (ст.90 КоАП РК).
|
№ |
Вид нарушения |
Штрафы (МРП) |
|||
|
Должностные лица |
Малый бизнес |
Средний бизнес |
Субъекты крупного предпринимательства |
||
|
1 |
Установление неравной оплаты за равный труд |
30 |
30 |
60 |
100 |
|
2 |
Повторное нарушение |
60 |
60 |
80 |
120 |
|
3 |
Размещение вакансий с указанием дискриминирующих требований к соискателю |
15 |
30 |
50 |
100 |
|
4 |
Повторное нарушение |
30 |
50 |
100 |
200 |
Дисциплинарная ответственность
Существуют три вида дисциплинарной ответственности для сотрудников – замечание, выговор и увольнение. В отношении же должностных лиц разнообразие мер дисциплинарной ответственности может быть расширено. Например, должностное лицо может быть принудительно отстранено от исполнения обязанностей на конкретный временной период.
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников предусмотрено статьей 195 ТК РФ. Если факт нарушения подтвердится, работодатель обязан применить к должностным лицам дисциплинарное взыскание.
Трудовые книжки и личные карточки
Проверяющие не обходят стороной и другие кадровые документы: трудовые книжки и личные карточки. На 50 тыс. рублей оштрафовали компании, в которых сотрудникам, проработавшим больше 5 дней, не оформили трудовые книжки (решения Московского городского суда от 22.07.2019 № 7-8240/2019, 7-8244/2019, 7-8245/2019 и № 7-8241/2019, 7-8243/2019).
По 50 тыс. штрафа пришлось заплатить фирмам, в которых на работников не завели личные карточки по форме № Т-2 (решения Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019).
На такую же сумму Трудовая инспекция оштрафовала компанию за ошибку в личной карточке: специалист по кадровому учёту неправильно указал в ней данные о спецодежде работника, и её выдали не всю (решение Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019).
Штрафуют работодателей и за несоблюдение установленных ТК РФ сроков. Чаще всего речь об отпуске и отпускных. Работодатель должен предупредить работника об отпуске за две недели (ст. 123 ТК РФ) и за три дня выплатить отпускные (ст. 136 ТК РФ).
Зачастую компании нарушают эти сроки не по своей вине, а потому, что пошли навстречу сотруднику, который подал заявление на отпуск меньше чем за три дня до него. Но судьи убеждены, что это не освобождает работодателя от ответственности (решения Московского городского суда от 18.04.2019 по делу № 7-4171/2019 и Пермского краевого суда от 16.09.2019 по делу № 7-1930/2019/21-1120/2019).
Так что, подписывая подобное заявление работника на отпуск, нужно учитывать, что оно грозит штрафами компании и лично руководителю.
Дисциплинарная ответственность
Одним из оснований увольнения по инициативе нанимателя и одновременно мерой дисциплинарного взыскания является расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).
Обратите внимание!
Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК признается дискредитирующим обстоятельством увольнения (абз. 5 подп. 6.2 п. 6 Декрета N 5).
Согласно абз. 3 подп. 1.4 п. 1 Директивы N 1 руководители государственных органов, иных организаций независимо от форм собственности должны обеспечить безусловное привлечение работников организаций к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.
Для установления факта совершения работником грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников, нанимателю следует проанализировать сведения, содержащиеся в заключении государственного инспектора труда и акте формы Н-1 о несчастном случае на производстве. Например, в акте формы Н-1 содержатся сведения о причинах несчастного случая на производстве и лицах, допустивших нарушения требований законодательства о труде и охране труда, нормативных правовых актов, технических нормативных правовых актов, локальных нормативных правовых актов. Данные сведения позволяют сделать вывод о наличии либо отсутствии факта совершения каким-либо работником грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.
Отметим, что под грубым нарушением понимается явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями — увечьем или смертью других работников (ч. 2 п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
ТК не дает определение увечью, однако при рассмотрении вопроса о наличии оснований для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК целесообразно использовать определение термина «трудовое увечье», приведенное в пункте 1-1 Правил расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.01.2004 N 30 (далее — Правила расследования и учета НС). Так, согласно пункту 1-1 Правил расследования и учета НС трудовое увечье — это вред (стойкая утрата профессиональной трудоспособности либо смерть), причиненный жизни или здоровью гражданина в результате несчастного случая на производстве. Таким образом, в качестве основного признака увечья можно выделить стойкую утрату работником трудоспособности.
Так как увольнение по п. 9 ст. 42 ТК является дисциплинарным взысканием и дискредитирующим обстоятельством увольнения, при его применении наниматель должен соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, определенную п. 7 Декрета N 5, ст. 199 ТК. Так, до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника, провести проверку допущенных им нарушений.
За иные нарушения работниками их обязанностей в области охраны труда наниматель вправе применить к ним меры дисциплинарной ответственности, предусмотренные законодательством.
Уголовная ответственность
Уголовная ответственность за преступления в сфере охраны труда предусмотрена ст. 302 — 306 УК.
Если совершение нарушений правил техники безопасности, промышленной санитарии или иных правил охраны труда должностным лицом, ответственным за их соблюдение, повлекло профессиональное заболевание либо причинение тяжкого или менее тяжкого телесного повреждения, то это лицо подлежит привлечению к уголовной ответственности по ст. 306 УК.
За нарушения, предусмотренные ст. 306 УК, предусмотрены следующие виды наказаний:
| Последствия нарушения правил охраны труда должностным лицом | Возможное наказание за данное нарушение |
| Профессиональное заболевание либо причинение тяжкого или менее тяжкого телесного повреждения (ч. 1 ст. 306 УК) | — штраф; — исправительные работы на срок до двух лет;
— ограничение свободы на срок до трех лет; — лишение свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью или без лишения |
| Смерть человека либо причинение тяжкого телесного повреждения двум или более лицам (ч. 2 ст. 306 УК) | — ограничение свободы на срок до пяти лет;
— лишение свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью или без лишения |
| Смерть двух или более лиц (ч. 3 ст. 306 УК) | — лишение свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью или без лишения |
Ответственность по ст. 306 УК несут только должностные лица, на которых в силу их должностных обязанностей или по приказу (распоряжению) нанимателя возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил охраны труда на определенном участке работы. Руководители организаций, их заместители, главные инженеры, главные специалисты могут быть привлечены к уголовной ответственности по данной статье, если они не приняли мер к устранению заведомо известного нарушения правил охраны труда, либо дали указания, противоречащие этим правилам, или, взяв на себя непосредственное руководство отдельными видами работ, не обеспечили соблюдение тех же правил (п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.09.2005 N 8 «О судебной практике по делам о нарушении правил безопасности при производстве работ, правил охраны труда и пожарной безопасности (ст.ст. 302 — 306 УК)» (далее — Постановление Пленума о нарушении правил охраны труда)).
Обязанности работодателя
Статьей 22 Трудового кодекса РФ предусматривается конкретный перечень обязанностей, которые закон возлагает на работодателей.
Согласно приведенному списку, каждый работодатель должен:
- следить за соблюдением действующих правовых норм в трудовых взаимоотношениях с сотрудниками;
- обеспечить специалистов работой в соответствии с условиями подписанного трудового соглашения;
- контролировать своевременность внесения платы за проделанную работу;
- обеспечить на производстве безопасные условия труда;
- точно выполнять предписания, касающиеся труда, выданные контролирующими (надзорными) органами;
- обеспечивать своевременное соц. страхование своих сотрудников;
- полностью возместить вред, причиненный работнику во время выполнения им своих трудовых обязанностей.
Всего существует несколько предусмотренных законом видов ответственности, возникающих при нарушении трудового законодательства, главный признак разграничения которых – тяжесть нарушения:
- Материальная ответственность. Ее используют в целях обеспечения компенсации за следующие виды нарушений: случаи задержки зар. платы, выдачи трудовой, безосновательном увольнении сотрудника, причинении вреда его здоровью;
- Дисциплинарная ответственность. Этот вид ответственности затрагивает непосредственно работника, независимо от того, числится он в штате или выполняет работу по отдельному договору. При совершении им проступка на работе ему назначается замечание или, как вариант, выговор. Следует отметить, что к подобному виду наказания могут привлечь даже лиц, находящихся на руководящих должностях, правда, это происходит не так часто;
- Административная ответственность. Стандартной санкцией этого вида наказания является штраф или же временный запрет на ведение деятельности – сроком на 90 дней. Регламентируется КоАП РФ;
- Уголовная ответственность. Отличительная особенность этого вида – строгость санкций. На практике используется в случаях: нарушений установленных требований к обеспечению охраны труда (статья 143 Уголовного кодекса РФ), при полной или частичной невыплате причитающихся выплат, таких как заработная плата, отдельные пособия, пенсии, прочее (статья 145.1 кодекса), а также при грубом нарушении правил безопасности, установленных в организации (в т.ч. пожарной). Избрание меры пресечения – прерогатива судебных органов.
Работник может обратиться по нескольким адресам, чтобы восстановить нарушенные работодателем права. С этой целью в компаниях создаются специальные первичные профсоюзные организации, а также комиссии, занимающиеся трудовыми спорами.
На профкомы возлагают обязанность защиты интересов каждого сотрудника, что же касается КТС – они рассматривают отдельные обращения работников, которые оспаривают неправомерные действия работодателей.
Но что делать, если таких вот спец. органов в организации не создано, или же когда рассмотренное ими обращение не принесло ожидаемых результатов? Ко всему прочему, у уволенных сотрудников по вполне понятной причине нет фактической возможности направлять обращение профкому либо КТС.
Но и в данном случае есть выход – можно направить жалобу на работодателя в следующие инстанции:
- трудовую инспекцию;
- прокуратуру или правоохранительную структуру;
- судебные органы.
Важно! Направляя жалобу, следует понимать, что такие действия не могут быть анонимными. Поступившие в государственные органы обращения, не позволяющие идентифицировать заявителя, по правилам не рассматривают. Поэтому по таким заявлениям какие-либо действия не проводятся, даже если в документе говорится о реальных нарушениях. Подготавливая жалобу на работодателя, сотруднику придется действовать открыто – от собственного имени.