Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оформить изменение графика работников со сменным графиком». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.
Как изменить график рабочего времени?
Ст. 91 ТК РФ определяет рабочее время как период, в течение которого служащий исполняет возложенные на него должностные обязанности. В ст. 100 ТК РФ указано, что режим может быть установлен как в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, так и в трудовом контракте работника (как правило, если он имеет особенности).
Заявление должно быть заполнено в двух экземплярах, каждое из которых должно храниться в личных файлах декларантов в соответствующих предприятиях. Ненужное вычеркнуто. Приложение 3 к пункту 3 статьи 46. ССЫЛКА ИЗ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, КОГДА ЭТО РАБОТАЕТ.
Отчет заполняется в двух экземплярах, каждый из которых хранится в личном досье матери и лица, принявшего ребенка. Если отпуск по уходу за ребенком предоставляется другим правомочным лицам, к заявке прилагаются следующие документы: — заявление об использовании отпуска по ст. 164, пункт. (1) и (3) Трудового кодекса от отца или одного из родителей матери или отца, если мать дает согласие на это обстоятельство; — ссылка по модели от предприятия, в котором работает мать. Заявления и ссылки должны быть сделаны в двух экземплярах, каждый из которых хранится в личных файлах декларантов в соответствующем предприятии.
Именно от того, в каком документе закреплен режим рабочего времени, и зависит процедура его изменения. В связи с этим выделяют 2 способа обновления режима:
Если первый вариант предполагает принятие решения в одностороннем порядке с обязательным уведомлением работника и с соблюдением всех процедур и сроков, установленных трудовым законодательством, то второй вариант предполагает наличие желания сотрудника, которое выражается в подаче соответствующего заявления и последующего обсуждения условий режима труда с руководителем предприятия.
В этом случае заявление подает лицо, которое будет использовать родительский отпуск с согласия матери. У него есть возможность в любое время отозвать свое согласие с помощью письменного заявления, направленного на предприятие, в котором оно работает, и продолжать использовать его лично. В этом случае заявление, подписанное матерью, прилагается к заявлению о том, что ребенок не помещен в полноценное учреждение по уходу за ребенком.
Заявление об использовании отпуска по ст. 164, пункт. 1 Трудового кодекса. 46, пункт. 2 Постановления о рабочем времени, перерывах и праздниках. Декларация об использовании отпуска по ст. 164, пункт. 1 и 3 Трудового кодекса от отца или одного из родителей матери или отца. Декларация о порядке ребенка. Запись с предприятия, на котором работает мать. Копия свидетельства о рождении ребенка.
Ниже мы рассмотрим порядок составления заявления, которое необходимо написать служащему, чтобы поменять график работы.
Образец уведомления об изменении режима рабочего времени
Далее будет рассмотрен пример, когда директор фирмы сообщает сотруднику о новом графике работы, обусловленном структурными переменами внутри предприятия. В рассматриваемом случае приложением к уведомлению является копия приказа о реорганизации.
Принимая во внимание вышеуказанные рекомендации, заполненный образец уведомления об изменении режима рабочего времени будет иметь следующий вид:
Общество с ограниченной ответственностью «Молния»
ИНН 123456789, ОГРН 9876543 г. Ульяновск, ул. Праздничная 13
№45-к от 05.06.2014 г.
Ведущему специалисту
сектора ООК
ООО «Молния»
А.В. Ивановой
УВЕДОМЛЕНИЕ
Об изменении условий трудового договора
№45 от 03.06.2013 г.
Как подаются документы на согласование режима работы
Подать документы на согласование режима работы торгового заведения вы можете в бумажном виде по месту регистрации предприятия, а также в электронном виде через единый портал. В этом случае вам нужно подать все те же документы, что и при личной передаче бумаг, однако по действующим правилам их нужно обязательно заверить электронной подписью. Такой порядок принятия документов действует с 2015 года.
Процедура согласования режима работы торговых объектов для всех субъектов ведения хозяйственной деятельности проводится бесплатно. Срок оформления документов в среднем составляет 5 рабочих дней. Готовый документ по режиму работы предприятия будет передан заявителю на руки или же по почте. Для тех, кто подавал заявление через единый портал ОАИС, возможно получение документа через Интернет-ресурс.
Если же документы были оформлены неправильно либо же поданы не в полном объеме, заявителю придет уведомление об отказе в выдаче документа о режиме работы объекта с уточнением, по какой причине этот отказ был ему вынесен.
Что такое график рабочего времени
Под этим определением подразумевается информация о начале рабочего дня сотрудника предприятия, его окончании, перерывах и общей продолжительности. Сведения о ней в обязательном порядке содержатся в трудовом договоре, коллективном договоре (если таковой имеется в организации) и нормативно-правовых бумагах компании (например, в правилах внутреннего распорядка и режима рабочего времени).
С графиком работник обычно знакомится при трудоустройстве и в дальнейшем неукоснительно его соблюдает. Если возникает необходимость перемены в режиме рабочего времени, от сотрудника требуется написание соответствующего заявления (причем, постоянное это будет изменение или временное, значения не имеет).
Изменение рабочего графика по инициативе работника
Заявление на изменение графика работы — первый шаг
Если по семейным обстоятельствам или другим причинам возникла необходимость изменить график работы, сотрудник может попросить об этом руководство с помощью заявления.
Оно рассматривается, после чего руководитель структурного подразделения примет решение о согласии или об отказе. Причин для изменения графика может быть множество:
- Смена места жительства, в результате чего работнику стало труднее добираться до работы.
- Появление ребенка в семье. Если работница выходит из декрета, она может договориться с руководством о новых условиях труда.
- Изменение материального положения, из-за чего приходится искать подработки и т. д.
Изменение графика возможно, если для работодателя важно не время присутствия на рабочем месте, а результат труда.
Для документального оформления новых условий работник пишет заявление на изменение графика работы, образец включает следующую информацию:
- В шапке документа указываются данные руководителя организации, а также ФИО и должность сотрудника. Указывается название структурного подразделения (если оно есть).
- После названия документа работник вписывает формулировку: «Прошу изменить режим моего рабочего времени» и указывает прежний и новый режим. Например, 5-дневная неделя продолжительностью 40 часов меняется на неполную 5-дневную неделю с общей продолжительностью работы 30 часов с сокращением рабочего дня до 6 часов. Указывается причина изменения графика.
- Необязательно расписывать ее подробно, обычно сотрудник пишет «По семейным обстоятельствам» или «В связи с изменением места жительства» и т. д. Подробные причины можно изложить непосредственному начальству устно. Указывается характер изменения графика – временный или постоянный. Если оно является временным, нужно указать срок изменения времени работы.
- Ставится подпись с расшифровкой и дата заполнения заявления.
- Ниже пишут слово «Согласовано» и указывают данные начальника подразделения, который согласует новые условия труда.
- Если у работодателя нет возражений, заявление согласуется, данные передаются в кадровую службу и в бухгалтерию.
- После этого с работником оформляется дополнительное соглашение, с указанием нового рабочего времени.
Основной нормативно-правовой акт, который регулирует данный вопрос – Трудовой кодекс РФ. В нем утверждены основные моменты, касающиеся режима рабочего периода.
Кроме того, в данном кодифицированном акте закреплено право работника и работодателя по соглашению изменять его. В ТК РФ перечисляются причины для одностороннего преобразования режима работы.
В ТК РФ режим рабочего периода урегулирован ст. 100. В пункте 15 данной нормы утверждено правило о возможности его изменения. Причем законодатель дает право делать подобные преобразования как в отношении всех работников, так и выборочно.
Трудовой кодекс РФ
В пункте 16 ст. 100 ТК РФ определён процесс трансформации режима рабочего периода по решению сторон. Произвести подобные действия можно в любое время.
Преобразования могут затронуть момент начала рабочего дня или же в целом режим.
В законе допускается ситуация, когда данные изменения производятся по решению работника, в том числе совместителя. Это возможно в ситуациях, утвержденных в ст. 93 ТК РФ. Работодатель может проявить инициативу по изменению режима рабочего дня в случаях, утвержденных ст.74 ТК РФ.
По чьей инициативе может происходить изменение графика работы
Изменение рабочего графика может происходить как по инициативе работника, так и по воле работодателя. При этом, вне зависимости от того, кто хочет его поменять, необходимо чтобы для этого были веские причины.
В случае с работником это могут быть какие-то семейные обстоятельства (например, наличие ребенка младше 14 лет или 18, если ребенок с ограниченными возможностями, уход за тяжелобольными или пожилыми родственниками), а также наличие беременности, заболеваний, смена места жительства и даже изменение (ухудшение) материального положения, в связи с чем приходится искать совместительство — причем, все это должно быть подтверждено соответствующими справками.
Что касается работодателя, то тут перемены в графике работы сотрудников может быть вызваны причинами организационными или технологическими. К первым относятся реорганизация или подготовка к ликвидации компании, появление финансовых проблем и т.п. Ко вторым – метаморфозы, происходящие в производственных процессах и циклах, в том числе модернизация оборудования, внедрение инноваций и т.д.
Но вне зависимости от повода, по которому работодатель хочет поменять график рабочего времени сотрудника, он обязан уведомить его в письменной форме как минимум за два месяца до наступления данного события (и работник вправе либо принять это, либо отказаться и уволиться).
Также, независимо от того, кто именно является инициатором изменений в графике работы, от сотрудника требуется написание заявления.
Основные моменты составления приказа
Сейчас не существует стандартного единого для всех образца приказа об изменении режима рабочего времени, поэтому работодатели могут писать его в произвольной форме. В некоторых случаях предприятия используют внутренние шаблоны документа, утвержденные в учетной политике фирмы. Но, вне зависимости от того, какой путь будет выбран, приказ должен включать в себя ряд обязательных сведений. К ним относятся:
- номер документа,
- населённый пункт,
- дата составления документа,
- название организации,
- суть распоряжения, т.е. новый режим рабочего времени,
- основание для его написания,
- ответственных за его исполнение лиц, с указанием их должностей и ФИО (здесь это обычно специалист или начальник отдела кадров).
Хорошо, если тут же будут указаны причины, по которым произошли данные изменения (оптимизация производственного процесса, сложное материальное положение компании или, напротив, увеличение объема работ и т.д.). Если к документу прикладываются какие-то дополнительные бумаги, то их наличие нужно обозначить в отдельном пункте.
Надо сказать, приказ может касаться как отдельных работников предприятия, так и всего коллектива в целом: информацию об этом также нужно отразить в документе.
На коррективах настаивает работодатель
У работодателя есть только одна уважительная причина для того, чтобы своей волей изменить своим работникам режим рабочего дня. Это корректировка условий труда: организационные или технологические (ст. 74 ТК). В этом случае необходимость изменений условий трудового договора и рабочего времени в частности придется обосновать. Просто по желанию работодателя сделать это невозможно. Точного перечня причин в Трудовом кодексе нет. Но приблизительный список приведен в Постановлении ПВС N 2 от 17.03.2004 г.:
- смена руководства;
- новые формы организации работы;
- изменение норм труда;
- внедрение новых технологий или оборудования;
- улучшение рабочих мест;
- освоение новой продукции и т.д.
Режим рабочего времени и порядок его установления
Чтобы изменить режим рабочего времени, необходимо исходить из того, каким способом он установлен для работников.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ режим рабочего времени – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему.
В ст. 100 ТК РФ сказано, что конкретный вид режима рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.
Как следует из этих норм, режим рабочего времени (далее – РРВ) устанавливается трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а также коллективным договором при его наличии.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан режим рабочего времени, если он отличается от общих правил у данного работодателя.
ПВТР – это, как правило, локальный нормативный акт, который в числе прочих вопросов регулирует и трудовой распорядок, в частности, режим рабочего времени (ст. 189 ТК РФ). ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Сразу отметим, что в данной статье мы рассматриваем тот случай, когда в компании отсутствует представительный орган работников. В такой ситуации ПВТР принимаются работодателем единолично.
Какие могут быть варианты установления режима рабочего времени? Их несколько:
- РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре, так как он отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР. Пример 1 СвернутьПоказать
В организации для сотрудников офиса (административного персонала) установлен график работы с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Однако для помощника генерального директора установлен график работы с 10.00 до 19.00 с «плавающим» перерывом на обед 1 час в период с 12.00 до 15.00. Эти особенности указаны в трудовом договоре с помощником гендиректора.
- РРВ работника прописан в трудовом договоре, но при этом он не отличается от того, что установлено в ПВТР. Пример 2 СвернутьПоказать
В ПВТР компании режим работы административного персонала установлен с 8.00 до 17.00 с «плавающим» перерывом на обед с 11.00 до 13.00. Эти же условия указаны в трудовых договорах всех административных сотрудников.
- РРВ работника ничем не отличается от установленного в ПВТР и не указан в трудовом договоре.
Посмотрим, какие есть способы изменения режима рабочего времени.
Режим рабочего времени
Прежде всего рассмотрим некоторые особенности, связанные с установлением режима рабочего времени. Традиционно этот режим трактуется как распределение времени работы в течение конкретного календарного периода (число рабочих дней в неделю или другой период, продолжительность и правила чередования смен, время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов). Согласно гл. 16 ТК РФ к режиму рабочего времени также относятся: структура рабочей недели, установление неполного рабочего времени, раздробленного рабочего дня, графики сменности, гибкие и скользящие графики работы.
Как правило, режимы рабочего времени для различных категорий работников или отдельных сотрудников работодатель устанавливает в локальных нормативных актах (коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности) или трудовых договорах.
В случаях, когда режим работы общий для всех сотрудников учреждения, данное условие в трудовой договор не вносится. Оно прописывается в локальном акте работодателя, например правилах внутреннего трудового распорядка. Как следует из норм ст. ст. 68, 100 и 189 ТК РФ, при приеме на работу, а также в случае изменения распорядка работник должен быть ознакомлен с данным документом под роспись. Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, закрепленном в ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Однако в организации, где отсутствует профсоюз, подобная процедура не обязательна.
Если режим рабочего времени отдельного сотрудника отличается от общих правил, утвержденных работодателем, информация о таком режиме работы в обязательном порядке включается в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). В то же время важно помнить, что изменение условий трудового договора должно происходить только с согласия работника — в соответствии со ст. 72 ТК РФ.
Правда, ст. 74 ТК РФ предусматривает одно исключение: если условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение условий договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника). Иначе говоря, в этом случае режим работы может быть изменен без согласия работника.
Сменный или скользящий?
Работодатели нередко испытывают затруднения: к какому режиму работы отнести установленный график — к сменному или скользящему? Рассмотрим несколько ситуаций.
К сменной работе, например, относится работа в две смены — с 8.00 до 16.00 и с 12.00 до 20.00. Такое возможно в учреждениях, открытых для посещения с 8.00 до 20.00 (в частности, поликлинике). Другой вариант — продолжительность смены превышает нормальную и составляет 10 или 12 ч. Тогда выходные предоставляются по графику сменности и могут не совпадать с общеустановленными календарными выходными днями. Это регулируется ст. 111 ТК РФ: работодатели, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, предоставляют выходные в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
Встречается также график работы «сутки через трое». Такой режим работы совпадает с формулировкой «рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику» ст. 100 ТК РФ. Однако зачастую работу по этому графику относят к сменной, а смена длится целые сутки.
Образец служебной записки и приказа
Образец уведомления об изменении рабочего графика:
| Открытое акционерное общество «Созвездие» | |
| г. Белгород | 22 января 2018 года |
| Е.С. Беляковой | |
| УВЕДОМЛЕНИЕ
об изменении условий трудового договора |
|
| Уважаемая Екатерина Сергеевна! | |
| На основании приказа от 19.01.2018 г. №234 уведомляем Вас, что с 26.03.2018 вводится новый режим работы для сотрудников производственного цеха по следующему графику:
1 смена – с 08.00 до 16.30 с перерывом на обед с 12.15 до 12.45; 2 смена – с 16.30 до 01.00 с перерывом на обед с 20.30 до 21.00; 3 смена – с 01.00 до 8.00 с перерывом на обед с 04.00 до 04.30. |
|
| Приведенные выше изменения обоснованы ростом объема производства кондитерских изделий за период с марта 2017 года на 40%, что вызвало необходимость введения дополнительных смен для обеспечения непрерывного рабочего процесса. В этой ситуации сохранения прежнего графика труда невозможно.
В случае отказа от новых условий трудового договора, Вам может быть предложена новая вакантная должность, которая будет соответствовать Вашей квалификации и прежней оплате труда, при отсутствии таковой – должность с более низкой квалификацией без сохранения прежнего оклада, которую Вы смогли бы выполнять с учетом Ваших медицинских показаний. Просим Вас в срок до 26.03.2018 г. подтвердить свое согласие на продолжение работы в ОАО «Созвездие» на указанных условиях в письменном виде и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае несогласия подписывать данное уведомление, работодатель будет считать это отказом от дальнейшей трудовой деятельности на предприятии. При отказе от предложенных должностей, Ваш трудовой договор будет завершен на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. |
|
| Начальник отдела кадров Иванова Е.Н. | |
| Отметка об ознакомлении Белякова Е.С. |
Ответ на вопрос:
Это будет не перевод, а изменение режима труда с пятидневки на работу по скользящему графику.
Возможность установления рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику предусмотрена ст. 100 ТК РФ. При этом специальный порядок организации режима работы по скользящему графику в трудовом законодательстве не установлен. В связи с этим, при составлении скользящего графика работы нужно руководствоваться общими нормами ТК РФ.
Поскольку в ст. 100 ТК РФ говорится о скользящем графике, работодателю нужно разработать и утвердить этот график. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, касающимися их трудовой деятельности. Следовательно, со скользящим графиком работы сотрудников нужно ознакомить под подпись. Так как ТК РФ не устанавливает конкретный срок ознакомления, можно либо знакомить сотрудников с графиком за месяц, по аналогии с графиком сменности, либо установить в локальном нормативном акте иной срок ознакомления.
Если при работе по скользящему графику не получится соблюдать еженедельную норму рабочего времени, нужно ввести суммированный учет рабочего времени и выбрать учетный период. График нужно составлять таким образом, чтобы в пределах учетного периода соблюдалась норма рабочего времени согласно производственному календарю, без переработок или недоработок. Также при составлении скользящего графика нужно соблюдать требование ст. 110 ТК РФ: продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.
Условие о скользящем графике нужно включить в трудовые договоры сотрудников, заключив с ними дополнительные соглашения (ст. 72 ТК РФ) и издав приказ о переходе на скользящий график (в произвольной форме).
Если работники не согласны на работу по скользящему графику, работодатель вправе изменить условия трудовых договоров по своей инициативе в случае, если необходимость таких изменений вызвана изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). О предстоящих изменениях и об их причинах работников нужно письменно, под подпись уведомить не менее чем за два месяца. Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, по истечении срока предупреждения трудовой договор нужно прекратить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выплатой компенсации (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Подробности в материалах Системы Кадры:
1. Ответ: Как изменить трудовой договор
Основания для изменения
В каких случаях нужно вносить изменения в трудовой договор c сотрудником
Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом неважно, какие условия договора нужно изменить: обязательные или дополнительные.*
В общем случае внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ). Кроме того, в исключительных случаях при наличии определенных обстоятельств организация может изменить трудовой договор и в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).
Порядок внесения изменений
Как внести изменения в трудовой договор с сотрудником
По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.
Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.
Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.
Особые случаи изменения трудового договора
В каких случаях изменения в трудовой договор с сотрудником нужно вносить в особом порядке
В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:
- переводом сотрудника на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ);
- временным переводом сотрудника на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);
- переводом сотрудника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
- изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
- изменением подведомственности организации, ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).
Изменение организационных или технологических условий труда
Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации
К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:
- изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
- структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
- иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.
При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.
Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.
О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).
Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).
Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.
Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:
- по сокращению на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);
- в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.
При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).
Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
2. Ответ:Как вести суммированный учет рабочего времени
Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени могут отклоняться от установленной нормы. Однако в течение определенного учетного периода все допущенные переработки должны быть компенсированы за счет недоработок. Учетным периодом в общем случае может быть месяц, квартал, полугодие и т. д., но не более года. Исключение составляет учет рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Для них учетный период не может превышать три месяца.
Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ), для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК РФ). При этом для сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормальная продолжительность рабочей недели уменьшается. Конкретный способ ведения суммированного учета нужно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка.
Такой порядок установлен статьей 104 Трудового кодекса РФ.
Особые правила по ограничению продолжительности рабочего времени при суммированном учете могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Например, продолжительность рабочего времени сотрудников нефтегазовой отрасли при суммированном учете (в т. ч. и при вахтовом методе работ) должна быть не более 12 часов в сутки. Об этом сказано в пункте 4.2 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г. Для работодателей такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).
Чтобы ввести суммированный учет рабочего времени в организации, издайте приказ в произвольной форме. Кроме того, особенности ведения самого учета дополнительно можно прописать в локальном акте, например в Положении о суммированном учете рабочего времени (ст. 8 ТК РФ). В трудовые договоры работников, у которых при введении суммированного учета меняется режим работы, внесите изменения в установленном порядке.
Из ответа «Как вести учет рабочего времени»
3. Журнал:Трудовые споры, № 11, Ноябрь 2014 г.
Специфика
Компания с непрерывным производством. Секреты идеального распределения времени
| False | Юлия Фролова, заместитель главного редактора журнала «Трудовые споры» |
Уведомление сотрудников
Все работники, которых касаются предстоящие нововведения, должны быть в обязательном порядке осведомлены о корректировках. Причём, согласно статье 74 ТК РФ, не позднее двух месяцев до начала действия нового режима.
Работник либо получает уведомление на руки, либо прослушивает его положения вслух, если он отказался брать его на месте работы. Можно отказаться от условий, продиктованных в уведомлении. В таком случае работодатель считается выполнившим свою часть обязательств по своевременному предупреждению подчинённых.
Если работник отказался от исполнения обязанностей в обновлённых условиях, по согласию обеих сторон возможно увольнение.
Читайте в этой статье об увольнении по соглашению сторон.
Образец уведомления сотрудников: