Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отказ выпускнику в приеме на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.
Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием регистрации
Работодатели при формировании штата вправе отдать предпочтение кандидатам по своему выбору. Нередко решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указано, что наличие либо отсутствие регистрации по месту жительства или местопребывания не связано с деловыми качествами кандидата. Посему не рассматривается как фактор, могущий повлиять на трудоустройство.
Юридически такой отказ будет неправомерным, дискриминационным, а значит, несправедливо обиженный соискатель вполне может обратиться в суд за его обжалованием.
Человек, которому отказали, вполне может потребовать письменно обосновать причину, возможно, для обжалования в суде. На это у работодателя есть не более, чем 1 неделя. Просрочка также чревата ответственностью.
Если даже причина, по которой соискателю было отказано, действительно связана с его регистрацией или ее отсутствием, работодатель не должен формулировать ее именно таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа потенциальным работникам, поэтому наниматель, написавший в уведомлении об отказе эту причину, тем самым нарушает трудовое законодательство.
Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы
Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:
- соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
- беременной или имеющей детей женщине;
- гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
- ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
- соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
- лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
- соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
- кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
- работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).
Отказ на стадии первого собеседования
Самая распространенная ситуация: человек прислал резюме и явился на собеседование к кадровику. Последний, переговорив с соискателем, сделал вывод: он не подходит. На этой стадии рекрутеру пропадать уже нельзя: это непрофессионально и, по крайней мере, невежливо по отношению к кандидату. Положительный или отрицательный, но ответ человек получить должен.
В этой ситуации будет достаточно и электронного сообщения. Только, в отличие от предыдущего письма, здесь будет содержаться именно отказ. Все остальное – благодарность за уделенное время, легкий и доброжелательный тон текста и возможность сотрудничества в будущем – остается без изменений. Причин отказа объяснять не нужно, так же как и не нужно вводить в текст письма извинений и обильных сожалений по этому поводу.
Официальное письмо-отказ
Единственное и главное требование к письменному отказу – он должен быть законным. А законные основания отказа в приеме на работу – это, во-первых, отсутствие у соискателя необходимых деловых качеств, а, во-вторых, то, что соискатель относится к категории граждан, прием которых именно на эту вакансию запрещен законодательно. Например, с несовершеннолетним гражданином нельзя заключить договор о полной материальной ответственности, следовательно, на вакансию, подразумевающую заключение такого договора, принять его не получится, каким бы идеальным кандидатом он ни оказался.
Что касается отсутствия необходимых деловых качеств, то при отказе на этом основании недостающие качества нужно четко проговорить и, по возможности, сослаться на документ, в котором описаны требования к кандидатам на вакансию.
Письмо-отказ оформляется на бланке организации для писем. Его подписывает генеральный директор или иное должностное лицо, которое уполномочено принимать на работу. Письмо проходит стандартную делопроизводственную процедуру для исходящих документов, в частности:
- готовится в двух экземплярах: основном для адресата и визовом, который будет помещен в дело;
- руководитель подписывает оба экземпляра письма;
- после подписания письмо проходит регистрацию в общем порядке.
Порядок действий при необоснованном отказе
Право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об отказе в приеме на работу закреплено за каждым трудоспособным гражданином РФ (см. ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Такие ситуации рассматриваются районными судами субъектов РФ в течение трех месяцев со дня получения необоснованного отказа соискателем. Другие государственные инстанции – например, государственная инспекция труда – не занимаются подобными делами, поскольку не имеют соответствующих полномочий.
Получив отказ в приеме на работу, который вы считаете неправомерным, вы можете подать исковое заявление в суд, требующее признания факта незаконности отказа, восстановления нарушенных прав, компенсации морального или материального ущерба вследствие решений нанимателя. Помимо требований, в этом заявлении должны быть четко и последовательно описаны обстоятельства трудоустройства, которое завершилось отказом.
Что касается требований, то ответчика можно обязать:
- возместить моральный вред претенденту на должность;
- компенсировать соискателю расходы и убытки, понесенные в процессе трудоустройства (недополученный заработок, которого он лишился за время взаимодействия с работодателем, уплата госпошлин и т. д.);
- в конечном счете, принять этого кандидата на работу и заключить с ним трудовой договор.
Истец не обязан требовать выполнения сразу всех трех пунктов и, разумеется, не будет принуждаться к трудоустройству в организацию, в которой он уже не хочет работать (что неудивительно после всего случившегося).
Однако наниматель в любом случае должен компенсировать моральный ущерб кандидату на должность, в отношении которого была проявлена дискриминация. Это положение зафиксировано в трудовом законодательстве и должно быть выполнено в любом случае, когда факт отказа в приеме на работу из-за дискриминации был установлен.
Подавая иск в суд по делу, связанному с неправомерным отказом в приеме на работу, необходимо будет уплатить соответствующую пошлину. Лица, находящиеся в поиске работы, официально являются нетрудоустроенными и вследствие этого не могут пользоваться льготами, которые имеют работающие граждане. Если суд удовлетворит требования истца, то судебная пошлина прибавится к расходам соискателя при трудоустройстве, и наниматель должен будет компенсировать и ее тоже.
Обоснованный отказ в приеме на работу
Обоснованность отказа в приеме какого-либо лица на работу – это соответствие причин отказа нормам закона. Но есть ряд категорий граждан, на которых не распространяются никакие причины для отказа в трудоустройстве, и принять их на работу наниматель обязан в любом случае:
- это граждане, начавшие работать на должности еще до официального подписания трудового контракта;
- лица, которые были направлены на эту работу решением суда;
- переведенные из других организаций сотрудники;
- кандидаты на вакансию, прошедшие все этапы конкурсного отбора;
- граждане, назначенные на данную должность уполномоченными органами.
Отказ этим категориям населения в приеме на работу запрещен законами РФ.
К законным причинам отказа в приеме на работу относятся:
- низкая квалификация (подтверждаемая соответствующими документами – дипломами, сертификатами и т. д.), фактическая нехватка профессиональных знаний и опыта;
- несовершеннолетний возраст (менее 16 лет, а для работ во вредных и тяжелых условиях – менее 18 лет) – см. ст. 63 ТК РФ;
- физические параметры, не подходящие для данного вида работ (например, труд с большими нагрузками для женщин);
- врачебные противопоказания к какому-либо виду работ;
- запрет приема на работу в течение какого-либо времени (отмечается записью в трудовой книжке);
- отказ потенциального работника предоставить необходимые при процедуре трудоустройства документы (ст. 65 ТК РФ).
Если претендент на вакансию прошел все необходимые этапы отбора (собеседование, медицинский осмотр, выполнение тестовых заданий, конкурс и т. д.) и оказался неподходящим, по мнению нанимателя, к работе на должности, необходимо правильно оформить отказ в приеме на работу – в письменном виде и с соблюдением всех правил. Любой несостоявшийся работник, откликнувшийся на вакансию и отвергнутый работодателем, имеет право требовать письменного отказа, согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ. И этот документ ему обязаны предоставить по его требованию в течение одной недели.
Письмо-отказ в приеме на работу обязательно должно содержать следующие реквизиты:
- название предприятия или организации;
- печать (корпоративную или отдела кадров);
- подпись ответственного за наем работников лица – руководителя компании, начальника соответствующего отдела или HR-департамента.
Затем должны следовать обоснования отказа в приеме данного соискателя на работу (ст. 64 ТК РФ). Это самая важная часть документа, и составлять ее нужно со всей тщательностью, избегая любых выражений, намекающих на дискриминацию. Если на вакансию претендует лицо, которого работодатель не имеет права принимать на эту работу, нужно упомянуть об этом и сослаться на соответствующее положение закона.
Если наниматель не может аргументировать свой отказ в приеме на работу того или иного претендента, то такой отказ не обоснован и может быть использован как повод для судебного иска.
Категории граждан, которым нельзя отказать
Трудовой Кодекс прямо выделяет некоторые категории граждан, которые при трудоустройстве обязательно должны быть приняты на работу. К ним относятся:
- Работники, которые до заключения трудового договора уже фактически приступили к работе. С такими лицами работодатель обязан в течение первых трех рабочих дней заключить контракт.
- Лица, которые были направлены в компанию на основании судебного решения.
- Работники, переведенные на работу с другого места и по письменному согласию нового руководителя. Данные сотрудники могут приступить к работе на следующий после увольнения с предыдущего места день – назначать им испытательный срок нельзя.
- Лица, назначенные на работу уполномоченным на это органом (в том числе и в рамках определенной квоты).
- Работники, которые были назначены на должность по результатам проводимого конкурсного отбора.
Причины отказа в приеме на работу: дискриминация недопустима
Тема оформления официального ответа соискателям, профессиональные или личные качества которых не соответствуют запросам работодателя, зачастую становится для кадровиков щекотливой. Необоснованный отказ в приеме на работу в 2015 году может повлечь за собой весьма неприятные последствия для организации: если суд признает отказ незаконным, работодателя могут обязать выплатить штраф в размере 30 000-50 000 рублей или приостановить хозяйственную деятельность на срок до 90 суток.
Не застраховано от штрафных санкций и должностное лицо, отвечающее за прием и увольнение работников, причем административной ответственностью дело не ограничивается: необоснованный отказ работодателя в трудоустройстве беременной женщины или женщины, воспитывающей детей до трех лет, может повлечь уголовную ответственность.
Согласно нормам, которые устанавливает действующий Трудовой кодекс, отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает право человека на труд по дискриминационным мотивам. Дискриминацией считается отказ в трудоустройстве:
- гражданину РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания (либо по месту нахождения работодателя);
- женщине по причине беременности или наличия детей;
- любому соискателю по причине возраста, национальности, расы, языка, вероисповедания, политических убеждений и других признаков, не связанных с его профессиональными качествами;
- любому соискателю по причине принадлежности или непринадлежности к профсоюзу;
- соискателю, избранному на должность либо получившему право на ее замещение по результатам конкурса;
- ВИЧ-инфицированному лицу в связи с его заболеванием;
- инвалиду, получившему направление на трудоустройство по квоте рабочих мест;
- работнику, приглашенному в порядке перевода (в течение месяца с момента увольнения от прежнего работодателя);
- соискателю, направленному для трудоустройства по решению суда, обязывающему работодателя заключить трудовой договор.
Законные причины отказа в приеме на работу
Чтобы избежать нарушений при оформлении отказа в трудоустройстве, необходимо направить соискателю соответствующее письмо. В качестве причины отказа следует указывать только те качества соискателя, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы. У инспектора по труду или представителей суда вряд ли возникнут претензии к работодателю, который в короткие сроки уведомил претендента на трудоустройство о приеме на работу другого кандидата или о несоответствии его кандидатуры характеру вакантной должности, указав в письме законные основания для отказа в приеме на работу. Такие как:
- отсутствие у кандидата определенного образования, квалификационного уровня или других профессионально-квалификационных качеств;
- отсутствие специальных знаний и навыков в соответствующей сфере деятельности;
- отсутствие (или недостаток) практического опыта работы на рассматриваемой должности;
- состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность (по результатам медосмотра и заключения врачебной комиссии);
- отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей (например, неумение находить компромиссы может создавать сложности в общении с коллегами или клиентами, склонность к частой смене работы – свидетельствовать о неумении адаптироваться на новом месте работы и отсутствии качеств «командного игрока» и т. д.);
- собеседование с лицом, не уполномоченным проводить прием на работу;
- подтвержденное штатным расписанием отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
- ограничения по возрасту, установленные законодательством для отдельных категорий работников и потому не считающиеся дискриминационными.
Отказ работодателя в приеме на работу – незаконные основания
В соответствии с трудовым законодательством, если отказ в приеме на работу ограничивает права гражданина на труд, такой отказ будет признан незаконным и неправомерным:
- Кандидату по причине ограничений в возрасте, национальности, расе, языка и политических убеждений;
- Беременной женщине или женщине с детьми;
- Гражданину России, который не зарегистрирован по месту жительства;
- Соискателю, болеющему ВИЧ;
- Кандидату, имеющему степень инвалидности;
- Соискателю, направленному на должность по решению судебной инспекции, обязывающей нанимателя заключить с ним трудовой контракт;
- Кандидату, который получил право на должность конкурсным способом.
Ограничения для государственных служащих
Наибольшее количество ограничений предусмотрено законодательством для лиц, претендующих на занятие должности в государственных органах. Причиной отказа кандидату в приеме на работу в указанном случае могут послужить согласно ч. 1 ст. 26, 33 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 «О государственной службе в Республике Беларусь» (в ред. от 15.07.2015; далее — Закон о государственной службе):
- отсутствие соответствующего образования либо необходимого стажа и опыта работы по специальности; недостаточное владение государственными языками Республики Беларусь, незнание Конституции Республики Беларусь, законов применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей;
- признание соискателя в установленном законом порядке недееспособным или ограниченно дееспособным;
- лишение его судом права занимать государственную должность в течение определенного времени;
- наличие подтвержденного медицинским заключением заболевания, входящего в утвержденный Правительством Республики Беларусь перечень заболеваний, препятствующих исполнению служебных обязанностей;
- отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственные секреты, если исполнение служебных обязанностей по государственной должности, на занятие которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;
- несоответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к гражданам для занятия соответствующих государственных должностей;
- близкое родство или свойство (родители, супруги, дети, родные братья, сестры, а также родители, дети, родные братья и сестры супругов) с государственным служащим, если их служебная деятельность будет связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
- отсутствие гражданства Республики Беларусь;
- представление заведомо недостоверных сведений, необходимых для занятия государственной должности;
- непредставление декларации о доходах и имуществе или умышленное внесение в декларацию о доходах и имуществе неполных либо недостоверных сведений;
- увольнение государственного служащего за систематическое неисполнение служебных обязанностей без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за распитие спиртных напитков, потребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических средств на рабочем месте и в рабочее время до истечения двух лет со дня увольнения за такие действия;
- наличие судимости;
- совершение тяжкого или особо тяжкого преступления против интересов службы либо тяжкого или особо тяжкого преступления, сопряженного с использованием должностным лицом своих служебных полномочий;
- иные случаи, установленные законодательными актами.
Отказываем в приеме на работу правильно
Часть 2 ст. 16 ТК устанавливает обязанность нанимателя в трехдневный срок после обращения гражданина или специально уполномоченного государственного органа письменно известить их о мотивах отказа в заключении трудового договора. При этом обязательность такого уведомления предусмотрена лишь применительно к случаям отказа в приеме на работу лицам, перечисленным в ч. 1 ст. 16 ТК.
В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного органом по труду, занятости и социальной защите, наниматель в направлении органа по труду, занятости и социальной защите делает отметку о дне явки гражданина и причине отказа ему в приеме на работу и возвращает направление гражданину (ч. 3 ст. 21 Закона о занятости населения).
Кандидатов, не относящихся к указанной категории, наниматель вправе не принять на работу по любым основаниям, за исключением дискриминационных. При этом обязательного уведомления указанных лиц о причинах отказа в приеме на работу законодательство о труде не устанавливает.
Как правило, в подобной ситуации об отказе в заключении трудового договора соискателю сообщается устно. Обязанность письменного информирования о причинах такого решения с соблюдением требований Закона Республики Беларусь от 18.07.2011 «Об обращениях граждан и юридических лиц» (в ред. от 15.07.2015) возникает у нанимателя лишь в случае наличия соответствующего требования кандидата, направленного им в адрес организации в письменном виде.
Правильное оформление письменного отказа предполагает обязательное указание в нем полного наименования организации, наличие подписи руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работников, заверенной печатью организации.
Как уже было упомянуто, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок.
По возможности в указанном документе следует сделать ссылку на норму нормативного правового акта, что поможет аргументировать принятое решение. Также к отказу можно приложить документы, которые позволят обосновать отказ (например, выписку из должностной инструкции).
Пример письменного мотивированного отказа в приеме на работу по причине несоответствия квалификационным требованиям
Общество с ограниченной ответственностью «Алми»
ул. Красная, д. 20, к. 58, г. Минск, 220005
тел. (017) 225-25-25
Р/с 3012017389999 в ОАО «Приорбанк»
ЦБУ № 109, код 749
пр-т Притыцкого, д. 91, г. Минск
10.03.2016 № 125
На № 98 ад 01.03.2016 Морозовой А.П.
ул. Кирова, д. 15, к. 4, кв. 90
г. Минск, 220033
Уважаемая Анна Павловна!
На Ваше заявление от 01.03.2016 с просьбой разъяснить причины отказа в приеме на работу в ООО «Алми» на должность начальника отдела кадров сообщаем, что принятое решение обусловлено следующими причинами.
Из представленных Вами документов усматривается, что Вы имеете высшее образование по специальности «Правоведение» и стаж работы 3 года в должности юрисконсульта.
Вместе с тем для назначения на должность начальника отдела кадров необходимо наличие высшего профессионального образования и стажа работы по организации управления кадрами, в т.ч. на руководящих должностях, не менее 5 лет (выпуск 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих «Должности служащих для всех видов деятельности», утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 1999 г. № 159).
Таким образом, Ваша кандидатура не соответствует необходимым квалификационным требованиям для занятия вакантной должности начальника отдела кадров.
На основании ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь Вы имеете право обжаловать отказ в заключении трудового договора в суде.
Директор Павлов П.Д.Павлов
Пример письменного мотивированного отказа в приеме на работу по половому признаку
Общество с ограниченной ответственностью «Алми»
ул. Красная, д. 20, к. 58, г. Минск, 220005
тел. (017) 225-25-25
Р/с 3012017389999 в ОАО «Приорбанк»
ЦБУ № 109, код 749
пр-т Притыцкого, д. 91, г. Минск
10.03.2016 № 126
На № 105 ад 03.03.2016 Лосевой И.Г.
ул. Ленина, д. 19 к. 1, кв. 5
г. Минск, 220035
Уважаемая Ирина Геннадьевна!
На Ваше заявление от 03.03.2016 с просьбой разъяснить причины отказа в приеме на работу в ООО «Алми» по профессии «арматурщик» сообщаем следующее.
Законные основания для отказа в приёме на работу
По закону каждый из нас имеет право самостоятельно выбирать себе профессию исходя из собственных предпочтений и возможностей. Однако и наниматель вправе решать, устраивать соискателя на работу или нет.
Руководителям стоит помнить, что основаниями для отрицательного ответа могут являться только те качества заинтересованного в трудоустройстве, которые касаются его профессиональной деятельности и могут повлиять на результат выполняемой им работы.
Это следующие основания:
- отсутствие у кандидата определённого образования;
- недостаток специальных знаний и навыков в соответствующей деятельности;
- недостаток практического опыта работы на занимаемой должности;
- состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность;
- отсутствие определённых личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей;
- отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
- ограничения по возрасту, установленные законом для определённых категорий работников;
- наличие судимости (в некоторых случаях).
Причины отказа при устройстве на работу
Причины отказа приема на работу бывают разными. Они могут быть правомерными или неправомерными. Как показывает современная практика, работодатель очень часто отказывает претенденту в приеме на вакантную должность, ссылаясь на его возраст.
Если уровень квалификации кандидата отвечает должностным требованиям, и кандидат по всем основаниям подходит на вакантную должность, то отказ принять его на работу из-за неподходящего возраста — это лишь субъективное мнение работодателя. Подобный отказ может быть признан неправомерным. Типичными причинами для дискриминационного отказа являются: место жительства соискателя, пол соискателя, беременность женщины, которая претендует на вакантную должность.
Правомерным является отказ, основанный на профессиональных качествах претендента, таких как:
- наличие требуемой профессии/специальности;
- наличие необходимой квалификации.
На личностных качествах претендента:
- состояние здоровья;
- наличие определенного образовательного уровня;
- наличие опыта работы по специальности.
Отказ беременной женщине и инвалиду
Если компания распространяет информацию о наличии свободного места с ограничениями дискриминационного характера, руководителю грозит административный штраф (это указано в ст. 13.11.1 КоАП РФ). Размер штрафа для руководителей, распространивших подобную информацию, следующий:
| Сумма | Субъекты |
|---|---|
| 500 – 1000 руб. | для граждан России |
| 3 – 5 тыс. руб. | для должностных лиц |
| 10 – 15 тыс. руб. | для организаций |
Кому и когда компания обязана предоставить письменное обоснование отказа в приеме на работу
Компания обязана письменно объяснять, по каким критериям потенциальный сотрудник ей не подошел, но не во всех случаях. О результате чаще всего сообщается устно после собеседования или по телефону. Письменное объяснение необходимо после поступления запроса от соискателя.
Важно! Согласно ст. 64 ч. 5 ТК РФ соответствующее заявление обязывает компанию в течение 7 рабочих дней аргументировать письменно свой отрицательный ответ.
В законодательстве нет требований к обоснованию отрицательного ответа, если не велись переговоры, а кандидатуру отвергли при рассмотрении резюме. Поэтому каждый случай требует отдельного рассмотрения на предмет того, было ли объявление о вакантном месте, были ли переговоры с соискателем, какие были мотивы. Предприятие имеет право, но не обязано подписывать договор с потенциальным сотрудником.