Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольняем работников в связи с ликвидацией обособленного подразделения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Всё начинается с того, что головная организация принимает решение о закрытии обособленного подразделения. Если это филиал или представительство, то требуется решение от собственников головной организации. В обществах с ограниченной ответственностью для этого следует провести общее собрание участников. Закон об ООО прямо этого не требует, однако проводить собрание нужно при открытии таких подразделений. Соответственно, и при закрытии лучше позаботиться о коллективном решении собственников компании.
Условие о месте работы в трудовом договоре.
Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Переводом на другую работу в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по причине катастрофы природного или техногенного характера, а также случаев простоя.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, магазины и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Таким образом, если в трудовом договоре с работником в качестве места работы указаны конкретное структурное подразделение и его адрес, а работодатель предлагает ему работу в обособленных подразделениях, расположенных в других городах, это будет являться переводом, а не перемещением, поскольку структурные подразделения расположены в другой местности.
Данная позиция отражена в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и Определении Московского областного суда от 15.06.2010 по делу № 33-11570.
Если же в трудовом договоре в качестве места работы указано только наименование организации и адрес, но отсутствуют сведения о месте работы в обособленном структурном подразделении, работа в обособленном подразделении организации, расположенном в той же местности, которая указана в трудовом договоре, не будет считаться переводом на другую работу.
Согласие работника на работу в структурном подразделении, место нахождения которого совпадает с местом нахождения организации, указанным в трудовом договоре, и изменение условий договора не требуются, так как работник будет продолжать работать в той же организации, но без указания обособленного структурного подразделения в качестве места работы.
Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 ТК РФ. Кроме того, необходимо иметь в виду, что ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Филиал и его ликвидация
Обособленное подразделение представляет собой отдел организации, который находится удаленно от главного офиса. Обычно он создается с целью расширения предприятия, а также для выхода на рынок в других регионах страны. Подразделение считается обособленным, если:
- он расположен по адресу, отличающемуся от места нахождения (указанному в данных ФНС) главного офиса предприятия;
- в штате числиться хотя бы одни работник, с которым заключен договор трудоустройства минимум на 1 месяц;
- объект, в котором расположено обособленное подразделение, полностью контролируется главным офисом.
При этом, существует несколько видов обособленного подразделения:
- филиал – наделен наибольшей властью и может выполнять функции главной компании, как частично, так и в полном объеме;
- представительством – представляет и защищает интересы всей компании;
- обычное подразделение – обычный офис, который расположен по другому адресу и имеет в своем штате минимум одну вакансию. Данные подразделения обычно создаются с целью расширения сфер влияния компании.
Выбор вида обособленного подразделения во многом зависит от задач, которые хочет выполнить компания.
В случае закрытия подразделения фирмы процедура увольнения проводится в соответствии с нормами, установленными действующим законодательством, предусмотренными для ликвидации всей организации. Данное правило действует только в том случае, если филиал расположен в местности, отличающейся от места нахождения главного офиса фирмы. То есть руководитель филиала сможет уволить сотрудников в соответствии с п.1 ст.81 ТК России только в том случае, если в конкретной местности больше не осталось подразделений, в которые могут быть переведены работники. При этом, увольняются все граждане, составляющие штат филиала, то есть декретнице, матери-одиночке или людям в отпуске не предоставляются никакие льготы, позволяющие остаться на рабочем месте. В противоположном случае проводится увольнение в связи с сокращением штата, а не ликвидацией.
Особенности обособленной структуры предприятия
Увольнения при ликвидации обособленного подразделения часто носят массовый характер, так как в этом случае трудовые договоры прекращаются со всеми сотрудниками. По причине удаленности таких структур от головной компании работодатель, даже имея желание, не в состоянии предложить людям новые места, которые бы их устраивали. Это, пожалуй, одна из основных проблем, которая и порождает споры, конфликты, судебные разбирательства.
Работникам таких структур, как и менеджменту самой компании, нужно понимать, что и деятельность, и прекращение существования отделений имеют отличительные особенности:
- Обособленное подразделение не является самостоятельным предприятием. Оно не обладает правоспособностью юридического лица. Также оно не несет и такой ответственности, как непосредственно организация.
- Даже если отделением руководит директор, начальник, то он, как правило, является только наемным работником. По доверенности он может представлять интересы компании (и защищать их) в налоговых и других органах, но полномочия его ограничены — это касается и кадровых решений.
- Такие структуры могут работать в формате представительства, филиала, другого отделения. Ликвидация их происходит по-разному, но четкая процедура по обособленным подразделениям не определена. Отсюда и несхожесть позиций юристов, и спорные судебные решения.
- Информация о филиалах и представительствах должна быть отмечена в уставных документах основной организации. По месту нахождения они должны оформить постановку на учет в налоговой инспекции. При этом информация о подразделениях в учредительную документацию может и не вноситься, а отделение ФНС — не уведомляться.
- Одним из признаков именно обособленного подразделения являются так называемые стационарные рабочие места. Каждое из них должно создаваться не менее чем на месяц.
Что делать при нарушении прав
В случае отказа работодателя от законных выплат, при понуждении к совершению определенных действий (например, к увольнению по собственному желанию) работник вправе предпринять следующие действия:
- направление работодателю претензии. Так реализуется попытка урегулирования спора до применения иных методов воздействия. В тексте требования нужно указать не только на нарушенные права, но и на последствия в случае продолжения их нарушения. При этом не стоит использовать угрозы – текст должен соответствовать законодательству и быть юридически грамотным;
- подача жалобы в трудовую инспекцию. Данный орган есть в каждом регионе, представительства находятся при центрах занятости. Он имеет реальные возможности по воздействию на работодателя, применению мер ответственности и проведение проверок;
- обращение в прокуратуру. Данный орган занимается надзором за исполнением законодательства. Скорее всего, жалоба будет переправлена в трудовую инспекцию, но в ряде случаев прокуратура будет проводить собственную проверку или возьмет ситуацию на свой контроль;
- подача иска в суд. Судебный процесс позволит разрешить практически любой спор. Чаще всего так взыскиваются выплаты или обжалуются незаконные действия.
Закон не запрещает сотрудникам обращаться сразу во все органы, использовать все возможные методы защиты одновременно. Но при вынесении решения одним, нужно уведомить об этом остальные.
Когда происходит увольнение в связи с ликвидацией подразделения, руководство обязано выплатить всем сотрудникам пособие, которое равняется среднемесячной заработной плате конкретного человека.
Кроме этого, после увольнения должна производиться выплата еще одного пособия в размере среднемесячной зарплаты. Она положена только тем сотрудникам, которые так и не устроились на новую работу. Срок выплат — 2 месяца. В итоге, бывший работник должен получить на руки 3 среднемесячные заработные платы.
Однако и тут есть некоторые тонкости при закрытии подразделения.
- Если работник решил не дожидаться официальной ликвидации предприятия (например, нашел новое место работы), тогда работодатель должен произвести ему еще одну выплату, которая равняется оставшимся дням.
- В случае, если свою деятельность прекращает подразделение в котором нет штата, то никаких выплат производиться не будет.
Особенности обособленной структуры предприятия
Увольнения при ликвидации обособленного подразделения часто носят массовый характер, так как в этом случае трудовые договоры прекращаются со всеми сотрудниками.
По причине удаленности таких структур от головной компании работодатель, даже имея желание, не в состоянии предложить людям новые места, которые бы их устраивали.
Обратите внимание
Это, пожалуй, одна из основных проблем, которая и порождает споры, конфликты, судебные разбирательства.
Запись в трудовую книжку об увольнении при ликвидации структурного подразделения
Однако следует учесть, что из общего правила есть исключение.
Так, в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ при ликвидации филиала, представительства или другого обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, не являющегося самостоятельным юридическим лицом, расторжение трудового договора с его работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
То есть ликвидируется не организация в целом, а только ее часть в лице обособленных подразделений. Указанные структурные подразделения не обладают самостоятельной работодательской правосубъектностью и действуют в пределах доверенности, выданной по правилам, предусмотренным ст. 55 ГК РФ.
При ликвидации филиала, представительства или другого обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, не являющегося самостоятельным юридическим лицом, запись в трудовую книжку производится с формулировкой «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Данная запись заверяется подписями работника и лица, ответственного за ведение трудовых книжек, а также печатью ликвидируемой организации. При этом следует учесть, что указанный порядок применяется в случае, если в соответствии с уставом организации названные структурные единицы обладают правом заключать или расторгать трудовые договоры, издавать приказы по личному составу.
Запись в трудовой книжке генерального директора в связи с ликвидацией ООО
Вопрос Как уволить директора при ликвидации предприятия? Какая должна быть запись в трудовой книжке, на какой приказ должна быть ссылка? Ответ Действующим законодательством не предусмотрен особый порядок увольнения руководителя при ликвидации предприятия. Таким образом, необходимо применять общий порядок (см. в приложенииСитуация: Как уволить сотрудника в связи с ликвидацией организации (обособленного подразделения)). Единственное отличие увольнения руководителя от общего порядка расторжения трудового договора на основании ликвидации предприятия, заключается в документе, на основании которого производится увольнение руководителя (в графе «документ, на основании которого внесена запись» в трудовой книжке, необходимо указывать соответствующий документ). Учитывая особый статус руоводителя предприятия, его увольнения по любым основаниям (в том числе в связи с ликвидацией организации) оформляется протоколом собрания собственников (решением собственника) предприятия. В трудовой книжке руководителя, в качестве документального основания увольнения, делается ссылка на соответствующий протокол (решение), с указанием реквизитов
Обратите внимание, что полномочия руководителя организации прекращаются ранее исключения организации из ЕГРЮЛ – в момент регистрации начала процедуры ликвидации и регистрации ликвидатора (ликвидационной комиссии), к которым переходят полномочия руководителя организации с этого момента.
Источник журнал Кадровое дело
образец записи в ТК
Закрытое акционерное общество «Альфа» (ЗАО «Альфа») 12 11 01 2006 Принят на должность генерального директора Приказ от 11.01.2006 № 26 13 25 03 2011 Уволен в связи с ликвидацией организации , пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации Протокол собрания акционеров от 25.03.2011 № 7
Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова Работник
Трудовая является основным документом, в котором отражается трудовая деятельность человека. Она используется при подсчете пенсионного стажа при начислении пенсионных выплат. В связи с важностью данного документа действующим законодательством предъявляются жесткие требования к ее заполнению:
- любые записи в трудовую могут быть внесены только ручкой с синими, черными или фиолетовыми чернилами;
- недопустимо наличие любого рода ошибок, помарок, исправлений или опечаток;
Важно знать! Если в ходе заполнения трудовой ответственное лицо допустило ошибку, то исправить ее можно только в установленном законом порядке, так как простое зачеркивание недопустимо. Единственным способом для законного исправления ошибки является внесение надписи о признании предыдущей записи недействительной. Для этого в графе «Сведения …» указывается № записи с ошибкой, дата внесения исправлений, а также информация о признании предыдущей записи недействительной. После этого человек может рядом внести верную информацию.
- любая запись может быть внесена только на основании определенного документа – приказа или распоряжения директора. При этом, внесенные данные должны быть идентичны тем, что указаны в документе;
- любые числа, в том числе и дата, вносятся только арабскими цифрами;
- название любых нормативных актов или документов, на основании которых вносится запись в трудовую, указывается только в полном размере и без сокращений;
- заполнение трудовой книжки осуществляется только на русском языке. Допускается дублирование данных на иностранном языке только в том случае, если на территории России находится компания, принадлежащая другому государству;
- при внесении данных каждой записи присваивается свой номер с помощью сквозной нумерации.
Заполнение трудовой книжки осуществляется кадровиком. В другом случае данные в документ может внести секретарь, директор организации или иное уполномоченное лицо. Стоит учесть, что работник не имеет права самостоятельно вносить какие-либо данные в собственную трудовую книжку.
Порядок расторжения договоров с сотрудниками
Ликвидация организации — то единственное основание, которое даёт право на увольнение всех, даже самых защищённых категорий работников. Так, никаких привилегий не имеют в рассматриваемом случае:
- беременные женщины;
- работницы, отправленные в социальный отпуск по уходу за ребёнком;
- родители, воспитывающие ребёнка-инвалида;
- матери-одиночки;
- пенсионеры и пр.
Кроме того, увольнению подлежат и те лица, которые на этот момент находятся на больничном. При этом больничный лист будет оплачен только в случае, если гражданин предъявит его до дня фактической ликвидации компании.
Если говорить об очерёдности увольнения сотрудников, то на практике редко встречается одномоментное расторжение контрактов со всем коллективом. Как правило, в первую очередь увольняются сотрудники, занимающиеся непосредственно производственной деятельностью, затем — работники вспомогательных служб (ведущие административно-хозяйственную деятельность), после — сотрудники занятых в процессе ликвидации подразделений (юристы, кадровики, бухгалтера и т. д.).
Процедура увольнения представляет собой следующую последовательность действий:
- Предупреждение работников. Унифицированной формы документа для уведомления членов трудового коллектива о предстоящих увольнениях в связи с прекращением деятельности предприятия законодательство не содержит. Некоторые центры занятости предлагают нанимателям воспользоваться ими же разработанными типовыми формами, в остальных случаях организация составляет документ самостоятельно. Уведомление в обязательном порядке должно содержать:
- сведения о причине увольнения;
- сведения о гарантиях, положенных лицу в связи с увольнением;
- сведения о дате последнего дня работы.
- Оформление досрочного прекращения трудовых отношений. По взаимному согласию работника и нанимателя, трудовые правоотношения могут быть прекращены досрочно с уплатой средней зарплаты за дни, оставшиеся до первоначально планируемой даты увольнения.
- Издание приказа. Этот распорядительный документ должен содержать основание со ссылкой на ст. 81 ТК и дату увольнения. Приказ может быть издан в любой день начиная с момента уведомления сотрудника и заканчивая внесением в Единый госреестр юридических лиц записи о ликвидации компании.
- Произведение расчётов с работником.
- Внесение записи о завершении трудовой деятельности в трудовую книжку, личное дело и личную карточку трудящегося.
- Уведомление о расторжении контракта службы приставов, если работник является должником по исполнительному производству, военкомата — если он состоит на воинском учёте.
Со всеми уведомлениями и распорядительным документом об увольнении гражданин должен быть ознакомлен лично и под роспись с проставлением даты ознакомления. Если знакомиться с этими документами он отказывается либо он отсутствует на месте работы, и уведомить его не представляется возможным, об этом составляется соответствующий акт, а документ направляется почтой по адресу его проживания.
Предупреждение работников об увольнении в связи с ликвидацией предприятия
В случае увольнения в связи с ликвидацией организации установлены жесткие сроки, в которые должен уложиться работодатель, чтобы предупредить сотрудников о предстоящем расторжении трудовых отношений. Этот временной промежуток не должен превышать 2 месяца. Делается это в индивидуальном порядке и обязательно под персональную роспись работника (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Письменно предупредить путем рассылки, кроме того, надо и тех сотрудников, которые в этот момент находятся в отпуске (трудовых, по беременности и пр.) или болеют.
Обратите внимание! Если возникают трудности с визированием приказа работником (отсутствует, не желает знакомиться и т. п.), кадровая служба может отправить ему письмо по почте. Отправление оформляется заказным письмом с уведомлением о вручении. 2 месяца будут отсчитываться с того дня, в который сотрудник поставил подпись в квитанции о получении письма.
У работодателя есть возможность расторгнуть трудовые отношения и до истечения этих 2 месяцев. Но на это потребуется письменное согласие увольняемого работника. Кроме того, в приведенных обстоятельствах сотруднику придется выдать компенсацию. Она рассчитывается от среднемесячного заработка и прямо пропорциональна времени, оставшемуся до увольнения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Для оповещения сезонных работников предусмотрены иные временные нормативы: работодателю дается 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ). Если же речь идет о лицах, с которыми трудовые отношения оформлены на 2 месяца и менее, то на их оповещение дается всего 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ).
Оформление документов по сотрудникам, уволенным в связи с ликвидацией организации
Прекращение договорных отношений в трудовой сфере должно сопровождаться приказом. При увольнении одного работника для правильного составления приказа следует ориентироваться на форму Т-8, если речь идет о группе сотрудников — на форму Т-8а. Такие шаблоны утверждены постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1.
Предприятие может разработать и собственные документы для ведения кадрового учета (письмо Роструда от 09.01.2013 № 2-ТЗ).
В приказе следует отметить причину прекращения трудовых отношений. В данном случае она заключается в том, что организация ликвидируется. Регулирует данную сферу норма, обозначенная в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказ, кроме того, должен обязательно содержать ссылку на номер и дату решения о прекращении деятельности компании.
В день увольнения сотруднику надо отдать на руки трудовую книжку (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Перед этим кадровая служба должна соответствующим образом оформить подобающую запись, содержащую ссылку на уже упомянутый выше п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Забирая книжку, сотрудник ставит подпись в личной карточке и расписывается в книге, предназначенной для учета оборота трудовых книжек (абз. 3 п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
Помимо трудовой книжки, компания должна выдать сотруднику справку о суммах выплат, на которые были начислены страховые взносы за предшествующие 2 года (подп. 3 п. 2 ст. 4.1 ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Форма справки утверждена в приложении 1 к приказу Минтруда России от 30.04.2013 № 182н.
Нормативно-правовые акты, регулирующие процедуру увольнение
Основополагающим правовым актом здесь является ТК РФ. В частности, он устанавливает, что:
- в трудовую книжку должна быть внесена запись о том, что договор прекращен (ст. 66);
- предусматривается расторжение договора работодателем в случае, если организация или индивидуальный предприниматель прекращают свою деятельность (п. 1 ч. 1 ст. 81).
Нормы, непосредственно регулирующие внесение пометок в персональный документ работника при ликвидации предприятия, содержатся в «Правилах ведения и хранения трудовых книжек», которые были установлены в 2003 году Постановлением Правительства за номером 225.
Данные Правила содержат сведения о том, что:
- причина увольнения указывается в том виде, как она прописана в статье ТК РФ;
- если договор был расторгнут по инициативе работодателя, то при заполнении строки необходимо дать ссылку на один из пунктов 81 статьи ТК РФ;
- любая запись должна быть заверена:
- печатью работодателя;
- подписью сотрудника, который отвечает за их заполнение, или индивидуального предпринимателя;
- подписью владельца.
Порядок выполнения записи в трудовой книжке сотрудника, который уволен при ликвидации организации
Увольнению в рассматриваемых условиях обязательно должно предшествовать уведомление работника. Оно производится не позднее чем за 2 месяца до даты, когда предприятие будет окончательно ликвидировано. Такой срок установлен только для уведомления штатных сотрудников, для временных и сезонных он будет составлять 7 и более дней.
Подобное уведомление может быть составлено в произвольной форме, но оно должно содержать:
- причину, по которой планируется уволить сотрудника;
- дату, на которую назначено увольнение;
- гарантиях, предоставляемых лицу в этой ситуации.
Важно Факт уведомления должен быть подтвержден подписью работника.
Если же он отказывается расписываться на бланке, должен быть составлен акт, фиксирующий это обстоятельство.
В ходе процесса ликвидации предприятия работодатель предоставляет центру занятости сведения о сотрудниках, с которыми вскоре будет расторгнут договор, и определяет размер выплат в связи с окончанием её существования. Также должны быть подготовлены приказы об увольнении.
Важной особенностью прекращения трудового договора при ликвидации организации является то, что работы лишаются даже представители социально-защищенных групп:
- лица, находящиеся в декретном отпуске;
- несовершеннолетние;
- беременные;
- находящиеся в отпуске;
- матери-одиночки;
- лица, находящиеся на больничном.
Лицо, на которое возложена ответственность за ведение соответствующей документации заполняет персональный документ работника руководствуясь Инструкцией. Порядок следующий:
- первая графа предусмотрена для порядкового номера записи;
- вторая должна содержать число, месяц и год, которым датировано увольнение сотрудника;
- третья раскрывает причину, по которой произошло расторжение договора и её правовое обоснование: «Уволен в связи с ликвидацией организации пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ»;
- в четвертой главе пишется название, номер и дата локального акта, в соответствии с которым вносятся данные (как правило, это приказ).